管理學(xué)案例分析

1、藍(lán)天公司的領(lǐng)導(dǎo)具備很好的特質(zhì)。 他們最主要的特點(diǎn)是誠實(shí)、正直，同時(shí)具有自信、智慧，對員工表現(xiàn)出充分的人性化的關(guān)懷；具有很好的指揮及協(xié)調(diào)能力，對企業(yè)的發(fā)展很有進(jìn)取心。

2、特點(diǎn)： 藍(lán)天公司的領(lǐng)導(dǎo)充分發(fā)揮了各種溝通方式的優(yōu)點(diǎn)，從而做到了積極有效的溝通，使得離開的人員能夠正確理解此次裁員的必要性，并能夠配合。

啟示： 因溝通會(huì)涉及管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，所以作為公司的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視與員工溝通，并在溝通時(shí)注意選擇合適的溝通方式，達(dá)到最佳溝通效果，以使領(lǐng)導(dǎo)的意圖能夠充分有效地貫徹執(zhí)行。

領(lǐng)導(dǎo)者的類型：

1、機(jī)會(huì)主義者型

顧名思義，他們看重個(gè)人利益，把世界和他人都看成可利用的機(jī)會(huì)。他們的控制感，也就是能否控制結(jié)果，決定了對待外部世界的態(tài)度。其他人在他們眼中不過是為他們而存在、可利用的對象或競爭對手而已。

2、外交家型

他們通常會(huì)忠實(shí)地為團(tuán)隊(duì)效力，在避免沖突的同時(shí)，設(shè)法取悅更高層級(jí)的管理者。這種行為邏輯更看重對自我行為的掌控，而非對外部事件或他人的控制。根據(jù)這種行為邏輯，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)通過遵循團(tuán)隊(duì)規(guī)則和做好自己日常的分內(nèi)之事來贏得持久的認(rèn)同感，并擴(kuò)大影響力。

3、專家型

專家型則試圖通過完善自己在專業(yè)領(lǐng)域和個(gè)人生活方面的知識(shí)來實(shí)現(xiàn)控制。無懈可擊、滴水不漏的思維方式對專家型來講至關(guān)重要。許多會(huì)計(jì)、投資分析師、營銷研究人員、軟件工程師和咨詢師的行為邏輯都屬于專家型。

求管理學(xué)案列。誰有？

參考網(wǎng)址： ;classid=26 第1章 郭寧最近被一家生產(chǎn)機(jī)電產(chǎn)品的公司聘為總裁。在他準(zhǔn)備去接任此職位的前一天晚上，他浮想聯(lián)翩，回憶起他在該公司工作20多年的情況。 它在大學(xué)時(shí)學(xué)的是工業(yè)管理，大學(xué)畢業(yè)后就到該公司工作，最初擔(dān)任液壓裝配單位的助理監(jiān)督。因?yàn)樗麑σ簤貉b配所知甚少，在管理工作上也沒有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，他感到幾乎每天都手忙腳亂?？墒撬浅ＵJ(rèn)真好學(xué)，他一方面仔細(xì)參閱該單位所定的工作手冊，努力學(xué)習(xí)有關(guān)的技術(shù)知識(shí)；另一方面監(jiān)督長也對他主動(dòng)指點(diǎn)，使他漸漸擺脫了困境，勝任了工作。經(jīng)過半年多時(shí)間的努力，他已有能力獨(dú)自承擔(dān)液壓裝配的監(jiān)督長工作。可是，當(dāng)時(shí)公司沒有提升他為監(jiān)督長，而是直接提升他為裝配部經(jīng)理，負(fù)責(zé)包括液壓裝配在內(nèi)的四個(gè)裝配單位的領(lǐng)導(dǎo)工作。 在他當(dāng)助理監(jiān)督時(shí)，它主要關(guān)心的是每日的作業(yè)管理，技術(shù)性很強(qiáng)。而當(dāng)他擔(dān)任裝配部經(jīng)理時(shí)，他發(fā)現(xiàn)自己不能只關(guān)心當(dāng)天的裝配工作狀況，他還得做出此后數(shù)周乃至數(shù)月的規(guī)劃，還要完成許多報(bào)告和參加許多會(huì)議。他沒有多少時(shí)間去從事他過去喜歡的技術(shù)職責(zé)。當(dāng)上裝配部經(jīng)理不久，他就發(fā)現(xiàn)原有的裝配工作手冊已基本過時(shí)，因?yàn)楣疽寻惭b了許多新的設(shè)備，吸收了一些新的技術(shù)，這令他花了整整一年時(shí)間去修訂工作手冊，使之切合實(shí)際。在修訂過程中，他發(fā)現(xiàn)要讓裝配工作與整個(gè)公司的生產(chǎn)作業(yè)協(xié)調(diào)起來是有很多需要進(jìn)一步研究的工作。他還主動(dòng)到幾個(gè)工廠去訪問，學(xué)到了許多新的工作方法，他也把這些吸收到修訂工作中去。由于該公司的生產(chǎn)工藝頻繁發(fā)生變化，工作手冊也不得不經(jīng)常修訂，郭寧對此都完成得很出色。他工作了幾年后，不但自己學(xué)會(huì)了這些工作，而且還學(xué)會(huì)如何把這些工作交給助手去做，叫他們?nèi)绾巫龊茫@樣他可以騰出更多時(shí)間用于規(guī)劃工作和幫助他的下屬工作得更好，用更多的時(shí)間去參加會(huì)議、批閱報(bào)告和完成自己向上級(jí)的工作匯報(bào)。 當(dāng)他擔(dān)任裝配部經(jīng)理六年之后，正好該公司負(fù)責(zé)規(guī)劃工作的副總裁辭職，郭寧便主動(dòng)申請擔(dān)任此職務(wù)。在同另外5名競爭者較量之后，郭寧被正式提升為規(guī)劃工作副總裁。他自信擁有擔(dān)任此新職務(wù)的能力，但由于此高級(jí)職務(wù)工作的復(fù)雜性，仍使他在剛接任時(shí)碰到了不少麻煩。但是，他還是漸漸適應(yīng)了，做出了成績，以后又被提升為負(fù)責(zé)生產(chǎn)工作的副總裁，而這一職位通常是由該公司資歷最深的、輩分最高的副總裁擔(dān)任。到了現(xiàn)在，郭寧又被提升為總裁。他知道一個(gè)人當(dāng)上公司最高主管職位之時(shí)，他應(yīng)該自信自己有處理可能出現(xiàn)的任何情況的才能，但他也明白自己尚未達(dá)到自己的水平。因此，他不禁想到自己明天就要上任了，今后數(shù)月的情況會(huì)怎么樣？他不免為此而擔(dān)憂！ 試回答以下問題 1． 你認(rèn)為郭寧當(dāng)上總裁后，它的管理職責(zé)與過去相比有了哪些變化？ 2． 從管理者職能的角度，對郭寧20多年的管理工作進(jìn)行分析。 郭寧在20多年的工作中擔(dān)任過各種層次的管理者，在擔(dān)任這些層次的管理者過程中，職能有所不同。 郭寧升任總裁以后，將成為決策指揮者，這一職能與他以前擔(dān)任的管理者的職能是不一樣的。 第2章 紐曼公司的利潤在過去的一年來一直在下降，盡管在同一時(shí)期，同行們的利潤在不斷上升。公司總裁杰克先生非常關(guān)注這一問題，為了找出產(chǎn)生利潤下降的原因，他花了幾周的時(shí)間考察公司的各個(gè)方面。接著，他決定召開各部門經(jīng)理人員會(huì)議，把他的調(diào)查結(jié)果和他得出的結(jié)論連同一些可能的解決方案告訴他們。 杰克說：“我們的利潤一直在下降，我們正在進(jìn)行的工作大多數(shù)看來也都是正確的。比方說，推銷策略幫助公司保持住了在同行中應(yīng)有的份額。我們的產(chǎn)品和競爭對手的一樣好，我們的價(jià)格也不高，公司的推銷工作看來是有成效的，我認(rèn)為還沒必要改進(jìn)什么”。他繼續(xù)評(píng)論道：“公司有健全的組織結(jié)構(gòu)、良好的產(chǎn)品研究發(fā)展規(guī)劃，公司的生產(chǎn)工藝在同行中也占領(lǐng)先地位?？梢哉f，我們的處境良好。然而，我們的公司卻面臨這樣的嚴(yán)重問題。”會(huì)內(nèi)的每一個(gè)人都有所期待的傾聽著。杰克開始講到了勞工關(guān)系：“象你們所知道的那樣，幾年前，在全國勞工關(guān)系局選舉中工會(huì)沒有取得談判的權(quán)利。一個(gè)重要的原因是，我們支付的工資一直至少和工會(huì)提出的工資率一樣高。從那以后，我們繼續(xù)給員工提高工資。問題在于，沒有維持相應(yīng)的生產(chǎn)率。車間工人一直沒有能生產(chǎn)足夠的產(chǎn)量，可以把利潤維持在原有的水平上。”杰克喝了點(diǎn)水，繼續(xù)說道：“我的意見是要回到第一個(gè)原則。我們的公司是為股東創(chuàng)造財(cái)富的，不是工人的俱樂部。公司要生存下去，就必須要?jiǎng)?chuàng)造利潤。我在上大學(xué)時(shí)，管理學(xué)教授們十分注意科學(xué)管理先驅(qū)們?yōu)楂@得更高的生產(chǎn)率所使用的方法，這就是為了提高生產(chǎn)率廣泛的采用了刺激性工資制度。在我看來，我們可以回到管理學(xué)的第一原則去，如果我們的工人的工資取決于他們的生產(chǎn)率，那么工人就會(huì)生產(chǎn)的更多。管理學(xué)先輩們的理論在今天一樣的在指導(dǎo)我們。” 試回答以下問題 1． 你認(rèn)為杰克的解決方案怎么樣？ 2． 利潤率低的原因還可能有哪些？ 為了鼓勵(lì)工人努力工作，泰羅主張采用刺激性工資計(jì)劃（計(jì)件工資制），即根據(jù)工人完成定額的不同而采用不同的工資率，而不是根據(jù)工作類別來支付工資。泰羅經(jīng)過實(shí)踐證明，實(shí)行差別計(jì)件工資制效果十分顯著，使產(chǎn)量增加2-3倍，成本降低很多，從而使工人和企業(yè)都感到滿意。但除了金錢，還有很多將影響員工的行為，影響生產(chǎn)率。 銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用等都可能影響利潤率。 第3章 康潔利公司是一家中外合資的高科技專業(yè)涂料生產(chǎn)企業(yè)?？偼顿Y594萬美元，其中固定資產(chǎn)324萬美元，中方占有60%的股份，外方占有40%的股份，生產(chǎn)瑪博倫多彩花紋涂料等11大系列高檔涂料產(chǎn)品。這些高檔產(chǎn)品不含苯、鉛和硝基等有害物質(zhì)，無毒無味，在中國有廣闊的潛在市場。 開業(yè)在即，誰出任公司總經(jīng)理呢？外方認(rèn)為，康潔利公司引進(jìn)的90年代先進(jìn)的技術(shù)、設(shè)備和原材料均來自美國，中國人沒有能力進(jìn)行管理，要使公司迅速發(fā)展壯大，必須由美國人來管理這個(gè)高新技術(shù)企業(yè)。中方也認(rèn)為，由美國人來管理，可以學(xué)習(xí)借鑒國外企業(yè)管理方法和經(jīng)驗(yàn)，有利于消化吸收引進(jìn)技術(shù)和提高工作效率。因此，董事會(huì)形成決議：從美國聘請米勒先生任總經(jīng)理，中方推薦兩名副總經(jīng)理參與管理。 米勒先生年近花甲，但身心爽健，充滿自信。有18年管理涂料生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，自稱“血管里流淌的都是涂料”，對振興康潔利公司胸有成竹。公司員工也都為有這樣一位洋經(jīng)理而慶幸，想憋足勁大干一場，好好地大賺其錢。 誰料事與愿違。公司開業(yè)9個(gè)月不但沒有賺到一分錢，反而虧損70多萬。當(dāng)一年的簽證到期時(shí)，米勒先生被總公司的董事會(huì)正式辭退了。1994年3月26日，米勒先生失望地返美。 來自太平洋彼岸的洋經(jīng)理被“炒魷魚”的消息在康潔利公司內(nèi)外引起了強(qiáng)烈的反響，這位曾經(jīng)在日本、荷蘭主持建立并成功地管理過涂料工廠的洋經(jīng)理何以在中國“敗走麥城”呢？這自然成了議論的焦點(diǎn)。 多數(shù)人認(rèn)為：米勒先生是個(gè)好人，工作認(rèn)真，技術(shù)管理上是內(nèi)行，對搞好康潔利公司懷有良好的愿望，同時(shí)，在吸收和消化先進(jìn)技術(shù)方面做了許多工作。他失敗的主要原因是不了解中國的實(shí)際情況，完全照搬他過去慣用的企業(yè)管理模式，對中國的許多東西不能接受，在經(jīng)營管理方面缺乏應(yīng)有的彈性和適應(yīng)性。中方管理人員曾建議根據(jù)中國國情，參照我國有關(guān)三資企業(yè)現(xiàn)成的成功管理模式，結(jié)合國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，制定一套切實(shí)可行的管理制度，并嚴(yán)格監(jiān)督執(zhí)行。對此，米勒先生不以為然。他的想法是“要讓康潔利公司變成一個(gè)純美國式的企業(yè)”。對計(jì)劃不信任，甚至憂慮，以致對正常的工作計(jì)劃都持抵觸態(tài)度，害怕別人會(huì)用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的一套做法去干預(yù)他的管理工作。米勒先生煞費(fèi)苦心地完全按照美國的模式設(shè)置了公司的組織結(jié)構(gòu)并建立了一整套規(guī)章制度。但最終還是使一個(gè)生產(chǎn)高新技術(shù)產(chǎn)品且有相當(dāng)實(shí)力的企業(yè)缺乏活力。在起跑線上就停滯不前，陷入十分被動(dòng)的局面。 也有人認(rèn)為，米勒先生到任后學(xué)會(huì)的第一個(gè)中文詞就是“關(guān)系”，而他最終還是因搞不好關(guān)系而離華返美。 對于中國的市場，特別是中國“別具一格”的市場情況和推銷方式，米勒先生也不甚了解。他將所有有關(guān)市場營銷的事情都交給一位中方副總經(jīng)理，但他和那位副總經(jīng)理的關(guān)系并沒有“鐵”到使副總經(jīng)理為他玩命去干的程度。 在管理體制上，米勒先生試圖建立一套分層管理制度：總經(jīng)理只管兩個(gè)副總經(jīng)理，下面再一層管一層。但他不知道，這套制度在中國，如果沒有上下級(jí)間的心靈溝通與相互間的了解和信任，會(huì)出現(xiàn)什么樣的狀況和局面。最后的結(jié)果是，造成管理混亂，人心渙散，員工普遍缺乏主動(dòng)性，工作效率尤為降低。 米勒先生還強(qiáng)調(diào)，我是總經(jīng)理，我和你們不一樣，你們要聽我的。他甚至要求，工作進(jìn)入正規(guī)后，除副總經(jīng)理外的其他員工不得進(jìn)入總經(jīng)理的辦公室。米勒先生不知道，聰明的中國企業(yè)負(fù)責(zé)人在職工面前總是強(qiáng)調(diào)和大家一樣，以求得職工的認(rèn)同。 米勒先生臨走時(shí)扔下一句話：“如果這個(gè)企業(yè)出現(xiàn)奇跡的話，肯定是上帝幫忙的結(jié)果?！?然而，上帝并未伸出援助之手，奇跡卻出現(xiàn)了。 康潔利公司在米勒先生走后，中方合資廠家選派了一位懂經(jīng)營管理，富有開拓精神的年輕副廠長劉思才任總經(jīng)理，并隨之組成了平均年齡只有33歲的領(lǐng)導(dǎo)班子。新班子迅速制定了新的規(guī)章制度，調(diào)整了機(jī)構(gòu)，調(diào)動(dòng)了全體員工的積極性。在銷售方面，基于這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)，自己的產(chǎn)品雖好但尚未被人認(rèn)識(shí)，因而采取了多種促銷手段，并確定在1994年零利潤的狀態(tài)下，主動(dòng)向消費(fèi)者讓利銷售，使企業(yè)走上了良性循環(huán)。1994年5月，康潔利首先贏利3萬元，宣告扭虧為盈。 試回答以下問題 1． 試運(yùn)用管理學(xué)中的有關(guān)原理分析康潔利公司起落的原因。 2． 從本案例中你得到了什么啟示？ 東、西方文化的不同是造成困難的主要原因，管理方法的不同造成了企業(yè)經(jīng)營的困難。許多比較管理學(xué)者依據(jù)大量事實(shí)說明，管理是有文化界限的。企業(yè)活動(dòng)可以分為管理和非管理兩大類，這兩者都在某種程度上影響企業(yè)效果。正象管理活動(dòng)要受管理科學(xué)影響一樣，非管理活動(dòng)了也要受到與它相關(guān)的企業(yè)職能科學(xué)或知識(shí)的影響。并且這兩類活動(dòng)都同時(shí)受到外界環(huán)境以及可用的人力和物力資源的影響。

管理學(xué)成功案例分析_管理學(xué)企業(yè)案例分析(2)

管理學(xué)成功案例分析3

“我發(fā)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)能夠彌補(bǔ)味道上的不足，從此更加賣力，幫客人帶孩子、拎包、擦鞋……無論客人有什么需要，我都二話不說，一一滿足。

管理也需要服務(wù)思維，把對員工的服務(wù)做好了，員工就會(huì)透過他們的愉悅和服務(wù)把企業(yè)的價(jià)值理念傳遞給顧客”。

服務(wù)就是差異化

我18歲進(jìn)工廠，成為 拖拉機(jī) 廠一名電焊工人，上班幾年后覺得無聊，就在街邊擺起了四張桌子，開始賣麻辣燙。這種狀態(tài)持續(xù)了兩年， 1994年3月，海底撈第一家火鍋城在四川簡陽正式開業(yè)，我、我太太、同學(xué)和同學(xué)太太四人，就是海底撈的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。那時(shí)我連炒料都不會(huì)，只好買本書，左手拿書，右手炒料，就這樣邊炒邊學(xué)，可想而知，這樣做出來的火鍋味道很一般，想要生存下去只能態(tài)度好點(diǎn)，客人要什么速度快點(diǎn)，有什么不滿意多陪笑臉。因?yàn)槲覀兎?wù)態(tài)度好、上菜速度快，客人都愿意來吃，做的不好客人會(huì)教我做。我發(fā)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)能夠彌補(bǔ)味道上的不足，從此更加賣力，幫客人帶孩子、拎包、擦鞋……無論客人有什么需要，我都二話不說，一一滿足。這樣做了幾年之后，海底撈在簡陽已經(jīng)是家喻戶曉。

我做火鍋是偶然，但也算歪打正著，因?yàn)榛疱佅鄬τ谄渌惋?，品質(zhì)的差別不大，因此服務(wù)就特別容易成為競爭中的差異性手段。

1999年，我決定將“海底撈”的牌子做到外地去，海底撈走出簡陽的第一站，選在了西安，因?yàn)槲靼材沁呌腥嗽敢夂秃５讚坪献鳌５屡c愿違，海底撈剛到西安頭幾個(gè)月都接連虧損，眼看就要把我們之前辛苦積攢下來的老本賠個(gè)精光，危急關(guān)頭，我果斷要求合伙人撤資，委托我派過去的得力助手楊小麗全權(quán)負(fù)責(zé)，重拾海底撈的核心理念——服務(wù)高于一切!短短兩個(gè)月內(nèi)，西安海底撈店居然奇跡般地扭虧為盈。

我這個(gè)人想法也比較開明，沒有“餐飲服務(wù)”的定見:什么能做，什么不能做。只要顧客有需求，我們就做。

最近被網(wǎng)友們熱評(píng)的“火鍋外賣”是海底撈的特色服務(wù)之一，起因是我在開會(huì)時(shí)提了一句：現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)營銷很火，咱們也可以嘗試一下嘛!實(shí)際上這一形式自2003年就開始了：受到“非典”的影響，餐飲行業(yè)陷入低谷，海底撈也未能幸免，營業(yè)額直線下降，往日賓客滿座的火鍋店變得冷冷清清。

身為西安店的經(jīng)理，楊小麗開始尋思對策：客人不愿進(jìn)店就餐，可以給客人送上門去，她馬上就在報(bào)紙上發(fā)布了一條關(guān)于海底撈火鍋外賣的消息。送火鍋上門，這很新鮮，海底撈的訂餐電話立刻響個(gè)不停。為了送貨方便，我們將傳統(tǒng)的煤氣罐更換為輕便的電磁爐，前一天送餐，第二天再去取回電磁爐。記得這事當(dāng)時(shí)還被“焦點(diǎn)訪談”欄目作為餐飲業(yè)在“非典”時(shí)期的重大創(chuàng)新進(jìn)行了專題報(bào)道。

現(xiàn)在海底撈在全國8個(gè)城市都開設(shè)了分店：沈陽、天津、北京、上海、南京、杭州、西安和鄭州。這也是連鎖餐飲業(yè)的特性：在大城市做好了，小地方一樣也能做好，成功模式是可以直接復(fù)制的。

服務(wù)好你的員工

海底撈的服務(wù)員很多都是經(jīng)人介紹過來的：老鄉(xiāng)、朋友、親戚甚至是家人……這種招聘方式在很多人看來簡直是匪夷所思。

餐飲業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，來就餐的顧客是人，管理的員工是人，所以一定要貫徹以人為本。我始終認(rèn)為，只有當(dāng)員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，才會(huì)真正快樂地工作，用心去做事，然后再透過他們?nèi)鬟f海底撈的價(jià)值理念。大家可以和親戚朋友一起工作，自然就很開心，這種快樂的情緒對身邊的人都是很具感染力的。

海底撈為員工租住的房子全部是正式住宅小區(qū)的兩、三居室，且都會(huì)配備空調(diào);考慮到路程太遠(yuǎn)會(huì)影響員工休息，規(guī)定從小區(qū)步行到工作地點(diǎn)不能超過20分鐘;還有專人負(fù)責(zé)保潔、為員工拆洗床單;公寓還配備了上網(wǎng)電腦;如果員工是夫妻，則考慮給單獨(dú)房間……光是員工的住宿費(fèi)用，一個(gè)門店一年就要花掉50萬元人民幣。

為了激勵(lì)員工的工作積極性，公司每個(gè)月會(huì)給大堂經(jīng)理、店長以上干部、優(yōu)秀員工的父母寄幾百元錢，這些農(nóng)村的老人大多沒有養(yǎng)老 保險(xiǎn) ，這筆錢就相當(dāng)于給他們發(fā)保險(xiǎn)了，他們因此也會(huì)一再叮囑自己的孩子在海底撈好好干。

此外，我們出資千萬在四川簡陽建了一所寄宿學(xué)校，讓員工的孩子免費(fèi)上學(xué)。我們還設(shè)立了專項(xiàng)基金，每年會(huì)撥100萬用于治療員工和直系親屬的重大疾病。雖然這樣的福利和員工激勵(lì)制度讓海底撈的利潤率縮水很多，但我覺得這些錢花得值當(dāng)。

加入海底撈的員工，流動(dòng)率在頭三個(gè)月以內(nèi)會(huì)比較高，因?yàn)樯馓昧?，確實(shí)太累了，三個(gè)月到一年之間有所降低，等過了一年就比較穩(wěn)定了，能做到店經(jīng)理就非常穩(wěn)定了。海底撈員工的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)屬于中端偏上，但有很完善的晉升機(jī)制，層層提拔，這才是最吸引他們的。

絕大多數(shù)管理人員包括店長、經(jīng)理都是從內(nèi)部提拔上來的。我們會(huì)告訴剛進(jìn)來的員工，你只要好好干，我們一定會(huì)提拔你，這是我們的承諾。

在我看來，每個(gè)人都有理想，雖然他們中的大多數(shù)人來自農(nóng)村、學(xué)歷也不高，但他們一樣渴望得到一份有前途的工作，希望和城市居民一樣舒適體面地生活，他們也愿意為追逐夢想而努力，用雙手改變命運(yùn)。我要讓他們相信：通過海底撈這個(gè)平臺(tái)，是能夠幫助他們?nèi)?shí)現(xiàn)這個(gè)夢想的。只要個(gè)人肯努力，學(xué)歷、背景這些都不是問題，他們身邊榜樣的今天，就是他們的未來。

我們對每個(gè)店長的考核，只有兩項(xiàng)指標(biāo)：一是顧客的滿意度，二是員工的工作積極性。而對于服務(wù)員，不可能承諾讓所有的顧客都滿意，只要做到讓大多數(shù)顧客滿意，那就足夠了。我們會(huì)邀請一些神秘嘉賓去店里用餐，以此對服務(wù)員進(jìn)行考核。

我看到有的餐廳訓(xùn)練服務(wù)員，微笑要露出八顆牙齒，嘴里夾著根筷子訓(xùn)練，我說那哪是笑啊，簡直比哭還難受，那些僵硬的笑容，并不是發(fā)自內(nèi)心的。海底撈從來不做這類規(guī)定，激情+滿足感=快樂，這兩條都滿足了，員工自然就會(huì)快樂，并把這種情緒帶到工作之中。

海底撈的章法

我倡導(dǎo)親情式的管理，但并非放松要求的管理。從表面上看海底撈的管理不成章法，實(shí)際上很有章法。

我們總結(jié)出海底撈的基本點(diǎn)：海底撈的戰(zhàn)略目標(biāo)很清晰——保障顧客滿意度，以達(dá)到品牌建設(shè)的目的;核心思想——用雙手改變命運(yùn);人員安排——輪崗，而不是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，這樣方便以后升遷;組織結(jié)構(gòu)——盡可能地下傾。

在財(cái)務(wù)上，我充分授權(quán)，沒有資金需要我審批，財(cái)務(wù)總監(jiān)就是最后一道坎。用人不疑疑人不用，這是我的原則。海底撈每年要花十個(gè)億出去，平均每天的資金吞吐量有多大?我如果事必躬親，會(huì)累死的。在海底撈公司，從管理層到普通員工，都擁有超過一般餐飲店員工所能得到的權(quán)力：200萬以下的開支，副總可以簽字;100萬以下的開支，大區(qū)經(jīng)理可以審批;而30萬元以下的開支，各個(gè)分店的店長就可以做主。就連普通的一線員工，也有一定權(quán)限：他們可以贈(zèng)送水果盤或者零食;如果客人提出不滿，他們還可以直接打折，甚至免單。

管理層級(jí)上，也沒有人直接向我匯報(bào)。公司設(shè)立了由7個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)組成的總經(jīng)理辦公會(huì)，每個(gè)月開一次會(huì)，沒有特殊情況我都會(huì)參加。我們還有一個(gè)規(guī)定：這7個(gè)人當(dāng)中如果有誰要離開，將得到800萬元的補(bǔ)貼，800萬正好是海底撈開設(shè)一家新火鍋店的費(fèi)用?？偨?jīng)理辦公會(huì)的幾個(gè)成員現(xiàn)在都年薪百萬，他們出去單干，能力是絕對沒問題的，如果他們自己去開一家火鍋店，一年肯定不止賺一百萬，但他們都不愿意走，覺得留在海底撈發(fā)展挺好。

三年前我弟弟從部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)后找到我，說想自己開家餐廳，我讓他來海底撈從服務(wù)員干起，三年后他憑借自己的能力晉升為總經(jīng)理辦公會(huì)成員，兩個(gè)月前他找到我，說決定享受800萬的補(bǔ)貼，離開海底撈自己去創(chuàng)業(yè)，我支持他。

我認(rèn)為人力資源部是最重要的部門，不能夠獨(dú)立，領(lǐng)導(dǎo)一定是有實(shí)權(quán)的人物，哪怕是掛名。我就兼著海底撈公司人力資源部的部長，幾大部門領(lǐng)導(dǎo)是副部長，分公司老總也是各地人力資源部的部長。

經(jīng)常有店長、經(jīng)理和我說：咱們的發(fā)展是不是太慢了，我們明年要開多少家店，我說到底誰是老板啊?皇帝不急太監(jiān)急。海底撈的每個(gè)店都會(huì)按照實(shí)際需要的110%配備員工，為擴(kuò)張?zhí)峁┤藛T保障。為了保證服務(wù)質(zhì)量的連續(xù)性和一致性，每個(gè)店還必須保證有30%左右的老員工壓陣。每開設(shè)一家新店，必須有符合要求的店長、領(lǐng)班和員工，如果人員不到位的話，那我們就會(huì)停店，即便新店已經(jīng)裝修完工，也要等相關(guān)人員考核達(dá)標(biāo)之后再正式開業(yè)。今年天津和上海分店就遇到這種情況，這是決策中的失誤，但沒有人會(huì)因此承擔(dān)責(zé)任。

其實(shí)現(xiàn)在是海底撈很危險(xiǎn)的一個(gè)階段，擴(kuò)張?zhí)?，還沒有很好的辦法通過流程、制度和績效考核把我們的企業(yè)文化很好地貫徹下去?，F(xiàn)階段我不會(huì)追求太快速的發(fā)展，也不會(huì)為了盈利去做一些我認(rèn)為不合理的事情。海底撈目前面臨的最大挑戰(zhàn)是建立規(guī)范化、流程化的管理體系，以適應(yīng)和保障企業(yè)的發(fā)展。

管理學(xué)成功案例分析4

2010年05月26日 在管理上雖說要變革，或者講權(quán)變。管理者制訂的政策與方針，如果是積極的，或者是組織成員所公共認(rèn)同的，這個(gè)變革就要有一段時(shí)間的穩(wěn)定性和持續(xù)性。變革并不是要你今天這樣，明天那樣，花樣耍盡，名堂玩盡。如果這樣，會(huì)讓全體成員無法適從，讓成員們產(chǎn)生反感或者 其它 負(fù)面情緒。變革的初衷也就變了樣，達(dá)不到預(yù)期效果與目的。今天講的無為而治，并不是講管理者，什么都不做，而是要管理者與員工們共同參與，共同協(xié)商，共同制度大家都認(rèn)可的 規(guī)章制度 ，然后，一絲不茍地執(zhí)行這樣規(guī)章制度。管理者授權(quán)或者采用放任式管理的風(fēng)格，保持政策的持續(xù)性與穩(wěn)定性。這樣就是無為而治的精妙之處。所以，中國的歷史上著名的法學(xué)家韓非子，就認(rèn)為，他所提倡與主張的法治理念與哲學(xué)體系是源自于老子、莊子的無為而治的思想。如果打個(gè)比方說，“無為而治”是母親的話，那么“法治”就是兒子。

老子是楚國苦縣厲鄉(xiāng)曲仁里人。真實(shí)姓名叫李耳，名聃。是周王朝守藏室的高級(jí)圖書管理員。由于接觸的都是各類圖書知識(shí)，而且他很愛鉆研，所以，知識(shí)淵博。所以說，偉人的職業(yè)與出身，并不是最重要的，而是那種精神是最值得后世尊敬的。世界上的偉人們有很多出身與職業(yè)并不顯貴。但是通過他們的追求，堅(jiān)持到底。最后，被世人與后世所崇敬、崇敬。比如，偉大的領(lǐng)袖毛澤東，以前是個(gè)教師。____的耶穌，以前是個(gè)木匠。法國皇帝拿破侖，以前是個(gè)士兵。美國前期總統(tǒng)林肯，以前是個(gè)律師。這樣的例子，如果要舉的話，多不勝數(shù)，就像天上的繁星一樣。

孔子給周朝打工時(shí)，聽說老子李耳學(xué)問很多，于是虛心向老子請教。老子曰：“子所言者，其人與骨皆已朽矣，獨(dú)其言在耳。且君子得其時(shí)則駕，不得其時(shí)則蓬累而行。吾聞之，良賈深藏若虛，君子盛德，容貌若愚。去子之驕氣與多欲，態(tài)色與淫志，是皆無益於子之身。吾所以告子，若是而已?！笨鬃雍髞砀约旱膶W(xué)生說：“鳥，吾知其能飛;魚，吾知其能游;獸，吾知其能走。走者可以為罔，游者可以為綸，飛者可以為矰。至於龍吾不能知，其乘風(fēng)云而上天。吾今日見老子，其猶龍邪!”

孔子受到老子的教誨后，夸獎(jiǎng)老子的學(xué)問深厚，就象龍一樣，讓我不了解他。后來三國時(shí)，諸葛亮的稱號(hào)被世人呼為“臥龍”，這時(shí)把真才實(shí)學(xué)的人比喻成為龍。

老子不但學(xué)習(xí)大量文化知識(shí)，而且還不斷地提高個(gè)人自身道德修養(yǎng)。居住在周朝有些年頭后，看到周朝腐朽衰敗，乃辭去公職，離開周國。到關(guān)口時(shí)，守衛(wèi)關(guān)口的官員關(guān)長尹喜，也知道老子的學(xué)問多。于是，對老子說：“子將隱矣，強(qiáng)為我著書。”要求老子寫一本書留戀。尹喜知道老子要當(dāng)隱士，以后，不一定有機(jī)會(huì)再見到老子了。老子沒辦法，只好寫下《道德經(jīng)》一書。分上下篇，上篇《道經(jīng)》，下篇《德經(jīng)》。共有5000多字。然后，歸隱山林，沒有知道他的行蹤與住所。

后有傳言說老子活到了160多歲，還有的說他活了200多歲。有些人認(rèn)為這是老子修道所以能長壽的緣故。 自孔子死后192年，而史記周太史儋見秦獻(xiàn)公曰：“始秦與周合，合五百歲而離，七十歲而霸王者出焉。”或曰儋即老子，或曰非也，世莫知其然否。老子，隱君子也。有傳言認(rèn)為史記中記載有個(gè)周太史儋，是他寫的《道德經(jīng)》。不過這都是一種傳言，沒有真實(shí)的歷史資料來證明。

老子有過婚姻，生下一子，叫李宗，是魏國的將軍。李宗的兒子是李注。李注的兒子是李宮。李宮的玄孫是李假。李假曾在西漢孝文帝手下打工。李假的兒子李解為漢朝膠西王劉卬的太傅。世之學(xué)老子者則絀儒學(xué)，儒學(xué)亦絀老子?！暗啦煌幌酁橹\”，豈謂是邪?李耳無為自化，清靜自正。后世儒家學(xué)派與道家學(xué)派相互貶低對方。其實(shí)這是古時(shí)的文人相輕，學(xué)派打壓的典型案例。

老子是我國古代偉大的哲學(xué)家和思想家、道家學(xué)派創(chuàng)始人老子，其被唐皇武后封為太上老君，世界文化名人，世界百位歷史名人之一，存世有《道德經(jīng)》(又稱《老子》)，其作品的精華是樸素的辨證法，主張無為而治，其學(xué)說對中國哲學(xué)發(fā)展具有深刻影響。在道教中老子被尊為道祖。

莊子是我國先秦時(shí)期偉大的思想家、哲學(xué)家、和文學(xué)家。戰(zhàn)國時(shí)期宋國蒙(今安徽蒙城縣)人，是道家學(xué)說的主要?jiǎng)?chuàng)始人。與道家始祖老子并稱為“老莊”，他們的哲學(xué)思想體系，被思想學(xué)術(shù)界尊為“老莊哲學(xué)”。代表作為寓言《莊子》，被唐明皇封為《南華經(jīng)》，他本人也被封為南華真人，并被尊崇者演繹出多種版本，名篇有《逍遙游》、《齊物論》等，莊子主張“天人合一”和“清靜無為”。

莊子，宋國蒙城縣人。曾作過管理漆園的一名普通的公務(wù)員。生活貧窮困頓，卻鄙棄榮華富貴、權(quán)勢名利。也是博覽全書，知識(shí)淵博。然而其哲學(xué)思想體系是根源于老子的《道德經(jīng)》思想。共寫書10多萬字。喜歡用寓言來說明道理。作《漁父》、《盜跖》、《胠篋》，以詆訿孔子之徒，以明老子之術(shù)。畏累虛、亢桑子之屬，皆空語無事實(shí)。然善屬書離辭，指事類情，用剽剝?nèi)?、墨，雖當(dāng)世宿學(xué)不能自解免也。其言洸洋自恣以適己，故自王公大人不能器之。

他喜歡詆訿孔子的徒子徒孫。他喜歡剽剝?nèi)寮遗c墨家。這樣做的目的，是抬舉老莊哲學(xué)。所以，跟他同一個(gè)時(shí)代的著名學(xué)者和貴族官員都不喜歡與欣賞他。楚威王聽說了莊子的大名與學(xué)識(shí)，派使者用高薪聘用莊子為自己打工，而且許諾給莊子當(dāng)楚國。莊周笑謂楚使者曰：“千金，重利;卿相，尊位也。子獨(dú)不見郊祭之犧牛乎?養(yǎng)食之?dāng)?shù)歲，衣以文繡，以入大廟。當(dāng)是之時(shí)，雖欲為孤豚，豈可得乎?子亟去，無污我。我寧游戲污瀆之中自快，無為有國者所羈，終身不仕，以快吾志焉?！逼湟鉃椋呵Ы穑_是厚禮;卿相，確是尊貴的高位。您難道沒見過祭祀天地用的牛嗎?喂養(yǎng)它好幾年，給它披上帶有花紋的綢緞，把它牽進(jìn)太廟去當(dāng)祭品，在這個(gè)時(shí)候，它即使想做一頭孤獨(dú)的小豬，難道能辦得到嗎?您趕快離去，不要玷污了我。我寧愿在小水溝里身心愉快地游戲，也不愿被國君所束縛。我終身不做官，讓自己的心志愉快。

《莊子·秋水》載：惠施在梁國作了宰相，莊子想去見見這位好朋友。有人急忙 報(bào)告 惠子，道：“莊子來，是想取代您的相位哩。”惠子很慌恐，想阻止莊子，派人在國都中搜了三日三夜。哪料莊子從容而來拜見他道：“南方有只鳥，其名為鹓雛，您可聽說過?這鹓雛展翅而起。從南海飛向北海，非梧桐棲，非練實(shí)不食;非醴泉不飲。這時(shí)，有只貓頭鷹正津津有味地吃著一只腐爛的老鼠，恰好鹓雛從頭頂飛過。貓頭鷹急忙護(hù)住腐鼠，仰頭視之道：嚇!現(xiàn)在您也想用您的梁國來嚇我嗎?”老子與莊子都視官位，金錢如糞便。其道德，品質(zhì)，個(gè)性都是超凡脫俗的，難怪被后世代代尊崇!

現(xiàn)代的治國思想也可吸取諸子百家思想，比如法家的“法治”，墨家的“兼愛非攻”。道家的“無為而治”。

我們作為高級(jí)管理人員，可從老子，莊子的 故事 中總結(jié)如下經(jīng)驗(yàn)：

一是管理者要學(xué)會(huì)變通。好的方法是可以變通的，壞的方法是不會(huì)變通的。因?yàn)榉椒▉碓从谑挛锏囊?guī)律，所以了解規(guī)律比了解方法更好。搞管理，就是要會(huì)分析，總結(jié)，掌握環(huán)境的人與事物的規(guī)律，然后，按照規(guī)律去管理，就會(huì)象“庖丁解?！?，讓管理中的人與事物和諧，有序，達(dá)到理想中的效率與效果。

二是管理者順從員工們的思想，讓員工參與到企業(yè)每個(gè)環(huán)節(jié)中來。管理者越是沒有個(gè)人的思想而去遵從員工們的思想，越是能治理好企業(yè)。即是“不治”與“治”的轉(zhuǎn)化。員工們知道，他們的工資與獎(jiǎng)金，還有各種福利，當(dāng)企業(yè)越來越賺錢，越來越好的時(shí)侯，能讓他們一樣能分享勝利的成果，那么，遵從員工們的思想去管理，員工們會(huì)把自己當(dāng)做“主人翁”，而且還會(huì)具有強(qiáng)烈的企業(yè)奉獻(xiàn)精神、積極性與高忠誠度。如果企業(yè)不懂分享的話，遵從員工們的思想，就會(huì)適得其反。通過合理的分享，那么管理者順從員工們的思想，雖然主觀上不以取得利益為目的，客觀上卻可以更好地實(shí)現(xiàn)利益。

三是管理者要學(xué)會(huì)放低姿態(tài)。管理者管理企業(yè)與員工時(shí)，越是放低身姿的管理者，越會(huì)被人敬仰尊重。即是“下”與“上”的轉(zhuǎn)化。越是高高在上的管理者，越不會(huì)受員工尊重，因?yàn)檫@里面有嫉妒、虛榮、自尊、尊重的心理要素在里面。總的來說，員工們越被受尊重，工作幸福感與滿意度越高。工作的積極性也隨之增加。 四是管理者要服務(wù)好員工們。我在很多 文章 都強(qiáng)調(diào)過，員工們是企業(yè)的真正財(cái)富，是最有創(chuàng)造力的資本與資源。是企業(yè)的內(nèi)部顧客。管理者要摒棄過去那種奴隸主的作風(fēng)或者是官老爺?shù)淖黠L(fēng)，要服務(wù)好員工。要知道的一點(diǎn)的是，如果按金字塔結(jié)構(gòu)來分的話，顧客是塔尖，員工是塔身，管理者是塔底。管理者服務(wù)好內(nèi)部顧客員工，讓員工們有幸福感的話，他們就會(huì)把這種情緒帶給外部顧客，而且更好地服務(wù)外部顧客。這些企業(yè)就能賺更多的利潤，占更多的市場份額。

五是企業(yè)要自主創(chuàng)新。企業(yè)根據(jù)市場與環(huán)境由自己的人員來開發(fā)，來創(chuàng)新，可以為企業(yè)節(jié)省大量的開發(fā)費(fèi)用。自主創(chuàng)新還可以聘請專業(yè)人士或公司作為顧問。

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