人力資源管理規(guī)劃案例分析(一)

案例1：某建筑公司的人力需求預(yù)測

在外部環(huán)境比較穩(wěn)定的情況下快速需求預(yù)測

某建筑公司是廣東省一家中開支國有建筑企業(yè)。公司管理層基本上都是廣州本地人，文化層次相對較高。作為一線的建筑工人，大部分來自原廣州郊區(qū)城鄉(xiāng)結(jié)合部的農(nóng)民(隨著城市的擴建，也轉(zhuǎn)變成為“市民”)。

隨著我國改革開放的不斷深入，中國經(jīng)濟呈現(xiàn)勃勃生機，各行各業(yè)日益發(fā)展。廣東經(jīng)濟作為中國經(jīng)濟的領(lǐng)頭羊，也呈現(xiàn)出前所未有的發(fā)展勢頭。建筑業(yè)更是異軍突起，發(fā)展迅猛。在這種大好形勢之下，該公司緊緊抓住發(fā)展機遇，承擔(dān)了許多大型工程的建設(shè)項目，逐漸成為廣東建筑企業(yè)的排頭兵。

但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，公司的領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)現(xiàn)，工地一線工人開始吃緊，有時采取加班加點的超負荷工作，也遠遠滿足不了發(fā)展的需求。為滿足對人員配備的要求，公司人事部從廣東其他地區(qū)，及至全國，匆忙招聘了大量的新雇員。為應(yīng)付緊張的用工需要，人事部門不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，使得人員配備的質(zhì)量大幅度下降。別外，招聘人員的結(jié)構(gòu)也不盡合理，如單身或易遷徒的員工過多，員工年齡偏大等。經(jīng)常出現(xiàn)很多員工只工作了一兩個月就充當(dāng)工長的現(xiàn)象，人事部門剛招聘一名雇員頂替前一位員工的工作才幾個月，就不得不再去招聘新的頂替者。為了招聘合適的人選，人事部門常常是疲于奔命。

為此，公司聘請了有關(guān)專家進行了調(diào)查，尋找員工短缺的原因，并提出解決這一問題和消除其對組織影響的方法。

專家調(diào)查表明，該公司以往對員工的需求處于無計劃狀態(tài)，在城郊還未變成城區(qū)之前，招工基本上還不太困難。隨著城市的日益擴大化，城郊的農(nóng)民工的數(shù)量也在日益縮小。以往在幾天之內(nèi)就能找到應(yīng)急工已成為過去。

因此，公司決定把解決員工短缺問題作為公司戰(zhàn)略的一部分來考慮。

在專家的幫助下，鑒于公司本身的特性以及宏觀經(jīng)濟形勢的平穩(wěn)發(fā)展，公司決定采用趨勢預(yù)測法，建立了一個預(yù)測全廠職工用最小平方法求得趨勢線，將這趨勢線延長，就能推測將來的所需員工人數(shù)。

公司在過去的12年中，工人人數(shù)如下表所示

表 公司過去12年工人數(shù)量

年份 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996
人數(shù) 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930

結(jié)果，預(yù)測值與實際情況相當(dāng)吻合。

至此，人事和管理部門對問題才有了統(tǒng)一的認識。這有利于他們共同對待今后幾年可能出現(xiàn)的工人人數(shù)的短缺問題，制定人力資源管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務(wù)計劃以及相應(yīng)的人事政策，做到提前招工、提前培訓(xùn)。

人力資源管理工作分析案例(一)

案例5：一個工作分析面談問題樣本

了解一些不易觀察到的深層次的問題

某公司在對銷售經(jīng)理這個崗位各項特征進行問卷調(diào)查后，覺得還有很多問題沒有徹底弄清楚，決定找有關(guān)經(jīng)理進行面談。在面談之前，公司人力資源部擬了一個面談樣本，具體內(nèi)容如下所示。

銷售經(jīng)理崗位面談樣本

(1)了解崗位的目標(biāo)

這項崗位最終要取得怎樣的結(jié)果?

這項崗位具有哪些重要意義?

為這項工作投入經(jīng)費會有何收益?

(2)了解工作的意義

計算用于這項崗位的一年經(jīng)費，比如經(jīng)營預(yù)算、銷售額、用于員工本身的開銷。

此崗位主管能否為部門或機構(gòu)節(jié)省大筆開支?且能否年年如此?

崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益?且能否保持業(yè)績?

(3)了解崗位在機構(gòu)中的位置

他直接為誰效力?

哪些職位與他同屬一個部門?

他最頻繁的對內(nèi)對外聯(lián)系有哪此?

他出差嗎?去何處?因何故?

(4)了解他的助手

他主管哪些工作?

簡要說明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因。

他的下屬是何種類型的員工：是否稱職、是否經(jīng)驗豐富等?

他如保管理下屬?

使用何種信息管理系統(tǒng)?

經(jīng)常與哪些下屬直接接觸?

他是否需具備和下屬同樣豐富的專業(yè)或技術(shù)知識?因何如此?

(5)了解這一崗位需具備何種技術(shù)、管理及人際關(guān)系的協(xié)調(diào)能力。

崗位的基本要求是什么?

崗位主管(他)的工作環(huán)境在技術(shù)、專業(yè)，以及經(jīng)濟方面的狀況如何?

需要哪些專業(yè)技術(shù)，按重要程序列出。按事件發(fā)生的先后順序，請他舉出工作中的實例來說明。

如何掌握技術(shù)知識，脫產(chǎn)培訓(xùn)還是在職培訓(xùn)?

公司是否有其他渠道提供類似的技術(shù)知識?他能否有機會接觸這些知識?

他對下屬工作士氣的影響如何?

下屬是否擁護他的管理和指導(dǎo)，是否需要他的配合?

他在說服級別相同或更高的人接受他對本領(lǐng)域或其他領(lǐng)域的意見時，是否要頗費口舌?

他與下屬的工作程度如何?

他可向誰尋求幫助?

他的自主權(quán)限有多大?

他向哪級主管負責(zé)?

他大部分時間在做什么?

日常工作中，與技術(shù)知識相比，處理人際關(guān)系的技巧重要程度如何?

(6)了解管理工作中需解決的關(guān)鍵問題以及所涉及的事項

他認為工作中的挑戰(zhàn)是什么?

最滿意和最不滿意的地方是什么?

工作中最關(guān)切或最謹慎的問題是什么?

在處理這些棘手或重要問題時，以什么為依據(jù)?

其上司以何種方式進行指導(dǎo)?

他是否經(jīng)常請求上司的幫助;或者上司是否經(jīng)常檢查或指導(dǎo)他的工作?

他對哪類問題有自主權(quán)?

哪類問題他需要提交上級處理?

解決問題時，他如何依據(jù)政策或先例?

問題是否各不相同?具體有哪些不同?

問題的結(jié)果在多大程度上是可預(yù)測的?

處理問題時有無指導(dǎo)或先例可參照?

以先例為依據(jù)和對先例進行分析解釋，是不是解決問題的惟一途徑?

他能否有機會采取全新的方法解決問題?

他是否能解決交給他的問題，或者說他是否知道該如何解決這些問題?

著手解決問題之前需對問題做的分析工作是由他本人還是他的上司來完成?

要求他舉例說明問題是誰、以何種方式解決的?

(7)了解他的行為或決策受何種控制

他依據(jù)怎樣的原則、規(guī)章制度、先例和人事制度辦事?

他是否經(jīng)常會見上司?

他與上司討論什么問題?

他是否改變自己部門的結(jié)構(gòu)?

要求他舉例說明曾做出的重大決定或舉措。

在以下幾方面他有何種權(quán)力：

雇傭和解雇員工。

動用資金。

決定近期開支。

確定價格。

改變方法。

改變崗位設(shè)計、政策和薪金。

(8)了解管理工作最終要取得的重要成果

除能圓滿解決問題之外，他還直接負責(zé)什么工作?

他是具體負責(zé)處理某事還是負責(zé)監(jiān)督別人來處理此事?

用何種標(biāo)準(zhǔn)衡量事情的結(jié)果?

是由他來確定任務(wù)還是由他來組織完成任務(wù)?

他對事情的成敗是否有決定性作用?

人力資源管理經(jīng)典案例

人力資源管理經(jīng)典案例（通用5篇）

人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。下面是人力資源管理經(jīng)典案例介紹。

人力資源管理經(jīng)典案例 篇1

在一家大型企業(yè)從事HR長達5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企業(yè)擔(dān)任副總?！霸诠?，我總覺得自己是個誰都能取代的角色。招聘、面試，任何一個部門的同事都能做，而薪資設(shè)計，公司早就有一套完善的體系。我越想越覺得自己可有可無?！?

在某國企工作的王經(jīng)理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括為“員工保姆”、“出氣筒”、“救火員”、“夾心餅干”等可憐的后勤角色，公司在召開重要會議時，他所在部門經(jīng)常會被遺忘。

王經(jīng)理說：“在我所接觸的不少企業(yè)，人力資源部門的負責(zé)人，好像都是老好人，或者業(yè)務(wù)能力不強的人才會去擔(dān)任?？梢韵胂?，人力資源部門是個多么無足輕重的部門?！?

問題：從人力資源管理角度分析上述問題產(chǎn)生的原因何在?對你有何啟示?

人力資源管理經(jīng)典案例 篇2

D集團在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始 每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒牵驗橐?年中不時的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng) 理一年到頭的往人才市場跑。

近來由于3名高級技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強招到2名已經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來 的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！比肆Y源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你?”……

問題：試用人力資源管理相關(guān)理論分析D公司出現(xiàn)的問題并提出相關(guān)建議。

人力資源管理經(jīng)典案例 篇3

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套獎金方案，正準(zhǔn)備實施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。

這套方案的特點：

強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進取，促進公司、員工共同進步。

第四，方案制定的方法是：

(1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

(2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；

(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資+崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù)

問題：這套方案是否合理可行?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。

1、答案要點：

這套方案是比較合理的。

現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：

(1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性、尊重人性、以人為本。

(2)中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

人力資源管理經(jīng)典案例 篇4

亨利·福特二世對于員工問題十分重視。他曾經(jīng)在大會上發(fā)表了有關(guān)此項內(nèi)容的演講： “我們應(yīng)當(dāng)像過去重視機械要素取得成功那樣，重視人的要素，這樣才能解決戰(zhàn)后的工業(yè)問題。而且，勞工契約要像兩家公司簽訂商業(yè)合同那樣，進行有效率、有良好作風(fēng)的協(xié)商?！?

亨利二世說到做到，他啟用貝克當(dāng)總經(jīng)理，來改變他在接替老亨利時，公司員工消極怠工的局面。首先貝克以友好的態(tài)度來與員工建立聯(lián)系，使他們消除了怕被“炒銑魚”的顧慮，也善意批評他們不應(yīng)該消極怠工，互相扯皮。

為了共同的利益，勞資雙方應(yīng)當(dāng)同舟共濟。他同時也虛心聽取了工人們的意見，并積極耐心地著手解決一個個存在著的問題。貝克還和工會主席一道制定了一項《雇員參與計劃》，在各車間成立了由工人組成的“解決問題”小組。工人們有了發(fā)言權(quán)，不但解決了他們生活方面的問題，更重要的是對工廠的整個生產(chǎn)工作起到了積極的推動作用。例如，在以前裝配車架和車身時，工人得站在一個槽溝里，手拿著沉重的扳手，低著頭把螺栓擰上螺母。由于工作十分吃力，因而往往干得馬馬虎虎，影響了汽車質(zhì)量，工人格萊姆說：“為什么不能把螺母先裝在車架上，讓工人站在地面上就能擰螺母呢?”這個建議被采納，既減輕了勞動強度，又使質(zhì)量和效率大為提高。另一位工人建議，在把車身放到底盤上時，可使裝配線先暫停片刻，這樣既可以使車身和底盤兩部分的工作容易做好，又能避免發(fā)生意外傷害。此建議采納后達到了預(yù)期效果。

為了把《雇員參與計劃》輻射開來，福特還經(jīng)常組織由工人和管理人員組成的代表團到世界各地的協(xié)作工廠訪問井傳經(jīng)送寶。這充分體現(xiàn)了員工參與決策的重要性。

目前，福特公司內(nèi)部已形成了“員工參與過程”的氣氛。員工投入感、合作性不斷提高，福特公司現(xiàn)在一輛車的生產(chǎn)成本減少了195美元。從福特二世和今朝重振雄風(fēng)的事例中我們也可以得到許多關(guān)于員工管理的啟示。

一、尊重每一位員工

這個宗旨就像一條看不見的線，貫穿于福特公司管理企業(yè)的活動，同時也貫穿于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想。這個基本信念對于其他任何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說都是不能忘記的，而且還應(yīng)該扎扎實實地將它付諸實施。生產(chǎn)效率的提高，不在于什么奧秘，而純粹是在于人們的思誠，在于他們經(jīng)過成效卓著的訓(xùn)練而產(chǎn)生的獻身精神和對公司成就的認同感。我們從福特公司所獲得的巨大成功中，大致可以發(fā)現(xiàn)一些適合于所有企業(yè)的一般性原則：

1.要使員工真正地感覺到自己是重要的

貝克經(jīng)理在談到自己對于員工的態(tài)度時說：“當(dāng)我每次看到某個人的時候，我都要一絲不茍地對待他們，使他們認識到自己的重要性。心不在焉只會給他們帶來傷害?！彼?，他在與工人相處時，都以友好、平等的態(tài)度來傾聽他們的談話，幫助他們解決各種困難。這樣，員工們就會以更加高昂的士氣去進行工作。

2.要認真傾聽員工意見

工作在裝配線上的工人們由于天天與生產(chǎn)線接觸，因而往往比領(lǐng)導(dǎo)更熟悉生產(chǎn)的情況，他們完全可能想到經(jīng)理們所想不到的意見來提高生產(chǎn)率。此時，領(lǐng)導(dǎo)是否能夠傾聽工人意見是至關(guān)重要的。如果當(dāng)員工找你來談關(guān)于公司生產(chǎn)經(jīng)營方面的建議，而被你拒絕的話，則會使他們的自尊心受到傷害，最終會影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高。

3.對每一位員工都要真誠相侍，信而不疑

人與人之間最寶貴的是真誠。只有建立在彼此推心置腹、真誠相待、信而不疑基礎(chǔ)上的友誼，才能經(jīng)得起考驗。管理人員要是真正尊重員工，就必須與員工建立起這種經(jīng)得起考驗的友誼。這要求管理者無論身居何職都要堅持不恥下問，與部屬間兄弟般相處。

二、全員參與生產(chǎn)與決策

這一點是福特公司在員工管理方法中最突出的一點，公司賦予了員工參與決策的權(quán)力，縮小了員工與管理者的距離。員工的獨立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，積極性也隨之高漲“"全員參與制度”的實施激發(fā)了員工潛力，為企業(yè)帶來了巨大效益。實踐證明：一旦員工參與管理，生產(chǎn)效率將成倍提高，企業(yè)的發(fā)展將會獲得強大的原動力。

“參與制”的最主要特征是將所有能夠下放到基層的管理權(quán)限全部下放。對員工報以信任的態(tài)度并不斷征求他們的意見。這使管理者無論遇到什么困難，都可以得到員工的廣泛支持。同時，這種員工參與規(guī)管理制度，在某種程度上緩和了勞資間勢不兩立的矛盾沖突，改變了管理階層與工人階層涇渭分明的局面，大大減輕了企業(yè)的內(nèi)耗。

90年代，是企業(yè)分權(quán)、授權(quán)與自由的時代，我們應(yīng)該緊握時代的脈搏，給職工權(quán)力，賦予義務(wù)，獲得更多的支持與幫助。

三、造就新一代汽車工人

人才是成就事業(yè)的支柱，沒有人才就是空談。在當(dāng)今新技術(shù)革命中，世界各國之間，或一個國家各企業(yè)競爭的焦點已經(jīng)集中在人才上。這里的人才不僅僅指高水平的專業(yè)人才，而且也有一大批作為生產(chǎn)基礎(chǔ)的高素質(zhì)職工隊伍。所以福特公司期望在今后10年內(nèi)更換50%的工人，這些工作將由受過高等教育而又干勁十足的人擔(dān)任。

當(dāng)福特公司決定招聘工人時，應(yīng)聘者趨之若鶩，遠高于計劃招聘人數(shù)，面對眾多應(yīng)聘者，福特公司采取了雇員篩選法，應(yīng)聘者參加了3個小時的考試。這些考試包括數(shù)字、閱讀技術(shù)材料并回答問題，在各種手藝測驗中選擇一項。隨后在分數(shù)較高而且有扎實工作經(jīng)驗的1000名應(yīng)聘者是進行初選。至少由兩名公司雇員對候選人進行面試，選擇最有前途的求職者。最后，候選人還必須通過吸毒檢查和體檢，由醫(yī)生確定，他們是否能勝任工作。

由于福特公司注意網(wǎng)羅受到過高教育的人員，因此其新工人的整體情況呈現(xiàn)受過高等教育人的比例上升的.趨勢。上過大學(xué)的約占1/3，有4年本科學(xué)位的約占4%，持中學(xué)畢業(yè)證書的人約占97%。都高出原有工人的比例。

制造業(yè)現(xiàn)在也不像過去那樣被人瞧不起，不少受過高等教育的人也樂意在組裝線上擰螺絲。例如，威廉·沃德是一個獲得歷史學(xué)位的大學(xué)畢業(yè)生，卻進入了福特公司的一個裝配廠，雖然現(xiàn)在福特公司不指望雇傭的新工人都是大學(xué)畢業(yè)生，但他們在工廠不斷發(fā)展之際無疑想招聘到一些可以節(jié)省培訓(xùn)和再培訓(xùn)費用的工人。

同時福特公司正大幅度裁減管理人員，讓工人自己負起某種責(zé)任，好保證質(zhì)量，重新改進生產(chǎn)程序和改進產(chǎn)品。無疑，在此方面，受到教育程度高的人具有一定優(yōu)勢。受過更高教育的人進入福特公司顯示著新一代美國汽車制造工人正在出現(xiàn)。對于造就新一代工人隊伍這一方面公開招聘、嚴格篩選是應(yīng)該令我們注意的。公開招聘制度是對人事管理上的權(quán)力主義、官僚主義的一種沖擊和抑制，也是對個人主動精神的激勵。

從以上對福特公司人事管理的分析中，我們可以看到能否采用正確的用人之道是一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在，管理不善是最大的浪費，即使擁有最先進的科學(xué)技術(shù)，也不能發(fā)揮作用，所以我們必須從人力資本的觀點看問題，組織和管理好人才，只有這樣，才能保證我們的事業(yè)欣欣向榮。

人力資源管理經(jīng)典案例 篇5

1、員工想離職，公司未處理怎么辦

員工小康是某個公司的核心員工，因為個人想要追求更好的發(fā)展想要辦理離職手續(xù)，并按照公司的要求遞交了離職申請。但是公司的人手不足想要求小康能夠留下來繼續(xù)工作，并答應(yīng)給小康漲工資。但是轉(zhuǎn)眼1個月過去之后，小康的工資并沒有加工資便再次提出離職申請?？墒遣块T以討論他的需求申請為由一直拖延時間不給其辦理離職手續(xù)。小康覺得很困惑，從上次提出離職申請計算已經(jīng)拖延一個月了，希望公司能夠盡快找到新員工進行工作交接手續(xù)。那么小康這么做是正確的嗎?

案例分析：從這個案例中小康的做法是對的，正式員工提前1個月申請離職，在獲批之后就該辦好交接手續(xù)。小康一個月前遞交了離職申請，公司也沒有了解員工真正的想法采取相關(guān)的措施留住核心員工，也沒有一個合理說法給予小康而拖延離職的時間，那么這么拖延離職的時間是不妥的。該企業(yè)的人事部門可以先采取招聘措施招聘到合適的人才來接手小康的工作，若是想要留下小康，則應(yīng)該先和小康溝通了解其真正的想法，采取合理的慰留員工措施。若是小康沒有意向，則需要盡快找到合適的人選，和小康協(xié)調(diào)好交接時間，確保工作不會因為員工離職而暫停。

2、新老員工工資不平衡，要怎么處理

某個公司為了追求更好的發(fā)展，從某個地方重薪聘請一名優(yōu)秀人才作為公司高管，工資比起公司其他資歷深的管理者要高出很多。許多員工對此表示不滿，要求要漲工資，甚至有位總監(jiān)要提出離職。出現(xiàn)這種情況，應(yīng)該要怎么辦呢?

案例分析：一個公司的工資水平最重要的是符合市場的行情，根據(jù)市場的薪資水平進行定薪才是關(guān)鍵點。除非有特別的理由，不然新員工比老員工工資高勢必會引起老員工的不滿。所以可以通過這些方法幫助解決：一是員工福利和調(diào)薪方面讓老員工占的優(yōu)勢多一些，適當(dāng)縮小新老員工的工資差距，二是明確新員工的績效考核指標(biāo)，能夠明確看到新員工的工作成績。在制定薪資的時候要注意薪酬水平的要根據(jù)市場的行情進行，薪酬制定根據(jù)內(nèi)部的公平原則(績效)都是非常重要的，這樣才有可能制定出激勵員工的薪酬體系。

3、技術(shù)骨干轉(zhuǎn)型管理不適應(yīng)要怎么辦

小陳是公司的技術(shù)骨干，其技術(shù)能力得到公司的一直認可?？偨?jīng)理覺得這個人才不錯，便提拔他為公司技術(shù)部門的高管，主要負責(zé)部門的管理。但是這讓技術(shù)出身的他覺得很吃力，因為涉及到團隊管理、人際溝通協(xié)調(diào)等等工作，都不是自己所常常所喜歡的工作，所以萌生了辭職的念頭。那么總經(jīng)理可以怎么做，才能留住這個核心員工呢?

案例分析：職業(yè)生涯規(guī)劃時需要根據(jù)自身的優(yōu)勢及所擅長的地方進行工作發(fā)展規(guī)劃的，而企業(yè)所要做的是結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的發(fā)展法相提供可以晉升的機會。小陳是技術(shù)核心骨干，轉(zhuǎn)型管理很吃力的時候就需要考慮是否真的合適在管理層方向發(fā)展，若是不能夠很好的勝任工作，說明不合適。為了讓員工更好的發(fā)揮自己擅長的優(yōu)勢，為了員工更好的發(fā)展不受限制，只需要保證技術(shù)性員工可以拿到管理崗位相當(dāng)?shù)墓べY即可，不必要讓其成為不合適的管理人員。

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