人力資源結(jié)構(gòu)分析報(bào)告

引導(dǎo)語： 人力資源 結(jié)構(gòu)分析是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有 人力資源 的調(diào)查和審核，下面是我為你帶來的人力資源結(jié)構(gòu)分析報(bào)告，希望對(duì)你有所幫助。

一、前言：人力資源結(jié)構(gòu)分析是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義，而統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果也有利于為企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和提升整體管理水平提供數(shù)據(jù)支撐。

二、調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

概述：截止2011年11月7日，XX集團(tuán)職能部門在崗在冊(cè)員工71人。本次分析就現(xiàn)有人員部門分布、崗位類型分布、知識(shí)構(gòu)成、學(xué)歷分布等十一個(gè)方面進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，并就統(tǒng)計(jì)結(jié)果做出了相應(yīng)的分析，詳細(xì)情況如下： (一)部門人員分布情況及分析

由以上圖表可見財(cái)務(wù)部和集團(tuán)辦公室現(xiàn)有人員數(shù)量最多。其中集團(tuán)財(cái)務(wù)部現(xiàn)有人員中包含了各子公司財(cái)務(wù)部部長，而集團(tuán)辦公室包含了所有XX集團(tuán)

高層管理人員。結(jié)合目前集團(tuán)公司的管理現(xiàn)狀，現(xiàn)有的集團(tuán)公司對(duì)子公司管控模式類似于財(cái)務(wù)管理的集團(tuán)管控模式。

財(cái)務(wù)管理管控模式特點(diǎn)：

1、經(jīng)營目標(biāo)方面以追求投資回報(bào)、資本增值為唯一目標(biāo)，無明確的產(chǎn)業(yè)選擇;通過投資業(yè)務(wù)組合的結(jié)構(gòu)優(yōu)化追求公司價(jià)值最大化;以財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行管理和考核， 總部無業(yè)務(wù)管理部門;

2、母子公司關(guān)系方面以財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行管理和考核，總部無業(yè)務(wù)管理部門; 3、管理手段上，其核心功能是資產(chǎn)管理。總部將注意力放在財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)的控制上，通過控制股權(quán)，支配被控股公司的重大產(chǎn)權(quán)決策，以達(dá)到資本控制的目的。財(cái)務(wù)管理型控股公司的總部人員精簡(jiǎn)，主要是高級(jí)財(cái)務(wù)管理人才，通過資本營運(yùn)手段對(duì)被控股子公司進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)控，并不斷捕捉資本市場(chǎng)的信息，進(jìn)行符合投資回報(bào)目標(biāo)的兼并、收購和出賣、轉(zhuǎn)讓。

財(cái)務(wù)管理管控模式各項(xiàng)權(quán)限劃分：

根據(jù)以上列出的財(cái)務(wù)管理的集團(tuán)管控模式的特點(diǎn)和權(quán)限劃分，可以看出，XX集團(tuán)現(xiàn)行的管控模式類似這一模式的雛形，但與標(biāo)準(zhǔn)還有一定距離。基于目前集團(tuán)這一管控模式還不是很健全和完善，“認(rèn)為只要全年集團(tuán)雙目標(biāo)任務(wù)完成了就可以了”的這種思想普遍存在。對(duì)于短期效益的追逐，使得集團(tuán)在長期規(guī)劃和系統(tǒng)規(guī)劃上顯得不足，而這也使得集團(tuán)公司職能部門在全集團(tuán)的

職能定位不是足夠的明確和清晰。特別是集團(tuán)公司各職能部門與普拉斯各職能部門有重疊交叉的狀況，權(quán)限和職責(zé)的界定不夠明晰。隨著公司的不斷發(fā)展，對(duì)集團(tuán)的整體管理水平的要求必然會(huì)越來越高，不斷健全和完善集團(tuán)管控模式在當(dāng)下也就顯得尤為迫切。

(二)崗位分布情況及分析

由以上圖表可知，XX集團(tuán)各職能部門崗位以經(jīng)營管理、后勤輔助和工程技術(shù)三類崗位為主，符合財(cái)務(wù)管理集團(tuán)管控模式總部無業(yè)務(wù)部門和不生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)。

(三)知識(shí)構(gòu)成情況及分析

由以上圖表可知，XX集團(tuán)職能部門現(xiàn)有人員具有管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)背景的占48%，結(jié)合表二中崗位類型的分布，經(jīng)營管理類崗位人員為79%。假設(shè)集團(tuán)48%的具有專業(yè)背景的員工都在從事經(jīng)營管理類的崗位，那么就還有31%的人是不具有經(jīng)營管理的專業(yè)背景的。從這一比例來看，相對(duì)是比較合理的。但同時(shí)也需要注意一些問題：部門內(nèi)部溝通需要加強(qiáng)，相互取長補(bǔ)短;不具

有經(jīng)營管理專業(yè)背景的員工需要加強(qiáng)本崗位所需專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn);職能部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)本部門員工的知識(shí)背景、學(xué)歷背景的了解，做到人盡其才，才盡其用。

(四)學(xué)歷分布情況及分析

由以上圖表可知，XX集團(tuán)職能部門現(xiàn)有人員中，本科以上學(xué)歷水平的占49%，其中本科學(xué)歷27人，占38%，碩士研究生5人，占11%。而大專及以下學(xué)歷人數(shù)超過一半，占到51%。基于這一比例，結(jié)合表一中的崗位類型分布，可以看出，集團(tuán)現(xiàn)在的人員很大一部分都是隨著公司成立之初逐步從生產(chǎn)一線或工程技術(shù)崗位調(diào)整或晉升到后勤輔助和經(jīng)營管理類崗位的。但是隨著公司的發(fā)展，職能部門的要求和定位必然不斷提高，對(duì)于任職人員的要求勢(shì)必也會(huì)有更高的要求。所以現(xiàn)任員工必須不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，而各職能部門負(fù)責(zé)人也同樣需要不斷豐富和充實(shí)自身，同時(shí)關(guān)注下屬的成長，使得部門整體專業(yè)能力不斷提升。

(五)專業(yè)技術(shù)水平分布及分析

由以上圖表可知，XX集團(tuán)職能部門現(xiàn)有高級(jí)工程師4人，工程師9人，助理工程師6人。具有專業(yè)技術(shù)或類專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工占27%。雖然集團(tuán)職能部門的大部分崗位對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)和類專業(yè)技術(shù)職務(wù)都沒有要求，但是從不斷加強(qiáng)本崗位專業(yè)技術(shù)能力上來說，通過相應(yīng)的培訓(xùn)和考試獲取在專業(yè)方面的認(rèn)可證書無論是對(duì)員工本人還是對(duì)公司發(fā)展都有很大的益處。專業(yè)技術(shù)的晉升也是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)重要方面。但是通過取證來提高自身專業(yè)背景需要注意的是，取證不是目的，學(xué)習(xí)和強(qiáng)化專業(yè)知識(shí)才是目的，取證只是一種獲取專業(yè)知識(shí)的手段和途徑，員工的動(dòng)機(jī)至關(guān)重要，否則取證完全沒有任何意義。當(dāng)然，評(píng)聘分開，對(duì)獲取專業(yè)資格的員工其工作能力和工作業(yè)績的考察至關(guān)重要。

(六)籍貫分布情況及分析

由以上圖表可知，現(xiàn)有人員中，籍貫為宜賓本地的員工26人，占37%;宜賓周邊和川內(nèi)其他地區(qū)30人，占42%;國內(nèi)外其他地區(qū)的15人，占21%。可以明顯看出，集團(tuán)各職能部門現(xiàn)有人員以川渝兩地人員為主，川渝之外的人員較少。其原因之一是集團(tuán)成立的時(shí)間并不算長，作為國營企業(yè)，為本地和周邊地區(qū)創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)是我們的重要社會(huì)責(zé)任。而本地和周邊地區(qū)應(yīng)聘者也更加穩(wěn)定，但是同時(shí)也反映出公司對(duì)外地人才的吸引力不足。隨著市場(chǎng)的國際化，競(jìng)爭(zhēng)的全球化，突破人才的地域限制是今后必然的趨勢(shì)。如

何吸引并留住更多的外地優(yōu)秀人才到公司就業(yè)對(duì)公司各部門今后的工作都具有重要的指導(dǎo)意義。

(七)家庭住址分布情況及分析

由以上圖表可知，XX集團(tuán)職能部門現(xiàn)有人員中家庭住址在宜賓的共54人，占76%;其他地方的17人，占24%。結(jié)合現(xiàn)有人員籍貫分布情況可知，有近39%的非宜賓本地籍貫的員工選擇了在宜賓買房和安家。也可以看出公司對(duì)外地優(yōu)秀人才并非沒有吸引力，只是吸引力還有待提高。讓外地優(yōu)秀人才在宜賓本地扎根靠薪酬福利是不夠的，公司良好的企業(yè)文化和明確的發(fā)展戰(zhàn)略以及高效的營運(yùn)機(jī)制必不可少。

(八)司齡分布情況及分析

由以上圖表可知，現(xiàn)有人員中，司齡大于5年以上的員工47人，占66%;4到5年的員工12人，占17%;3年的員工5人，占7%;2年及兩年以下的員工7人，占10%。司齡為2年及2年以下的員工之所以少，可以側(cè)面反映

出集團(tuán)職能部門的離職率偏低，新員工需求較小。這樣的優(yōu)點(diǎn)在于，公司各項(xiàng)日常職能可以照舊平穩(wěn)運(yùn)行，但也存在一些缺點(diǎn)，就是很多員工長期從事同一崗位或類似崗位，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，創(chuàng)新意識(shí)和上進(jìn)心受挫，從而原地踏步，安于現(xiàn)狀，缺乏危機(jī)意識(shí)，不利于組織 績效 的提升，影響公司進(jìn)一步發(fā)展。另外，隨著時(shí)間的推移，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，與公司簽訂無固定期限的員工越來越多，離退休的員工也會(huì)相應(yīng)增多。這就要求今后的人力資源管理工作需要更加細(xì)致，并符合國家法律法規(guī)以及當(dāng)?shù)氐恼?。各職能部門負(fù)責(zé)人和人事行政崗位的員工也需要進(jìn)一步提高員工員工管理和相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)技能。

(九)年齡分布情況及分析

XX集團(tuán)職能部門員工平均年齡為35歲。由以上圖表可知，年齡在26歲到30歲的員工為25人，占35%;31-40歲的員工28人，占40%;41-50歲的員工11人，占16;其他年齡段的員工共7人，占9%。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工;中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工;而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。由此可見，現(xiàn)有員工在年齡上的分布情況是比較合理的。而26-30歲的員工較多，面對(duì)家長和社會(huì)的壓力，這一年齡段的多數(shù)員工很多都面臨結(jié)婚

和生育等問題。如果雙方都在宜賓上班，那么他們可能更傾向于穩(wěn)定;但也排除雙雙離職的情況。分隔兩地的員工也可能會(huì)在這一年齡段內(nèi)作出抉擇。如果在這一年齡段內(nèi)以結(jié)婚生育的員工，因?yàn)楹⒆拥脑颍蠖鄶?shù)可能也更追求穩(wěn)定。而年齡在31-40歲的員工隨著其子女到了上學(xué)的階段，他們開始更多地關(guān)心孩子的教育問題，發(fā)展問題，整個(gè)重心可能會(huì)向家庭傾斜更多，自然也就在工作方面有所停滯或放慢了腳步。而以上這些考慮因素除了需要員工本身具有良好的職業(yè)素養(yǎng)外，更需要他們所在部門的直接上級(jí)具有良好的輔導(dǎo)發(fā)展下屬的能力。

(十)性別分布情況及分析

由以上圖表可知，現(xiàn)有員工中，男士37人，占52%;女士34人，占48%。男女比例較為均衡。

(十一)婚姻狀況分布情況及分析

由以上圖表可知，現(xiàn)有員工中已婚48人，占68%;未婚21人，占30%。結(jié)合現(xiàn)有員工的年齡分布情況，可知，公司現(xiàn)在絕大部分員工都是要么面臨結(jié)婚生育的問題，要么面臨新生兒?jiǎn)栴}，更有很多面臨孩子上學(xué)的教育發(fā)展問題。所以相關(guān)職能部門針對(duì)員工實(shí)際所需開展相應(yīng)的工作，做到想員工之

所想，謀員工之所需，有利于創(chuàng)造良好的以人為本的人文關(guān)懷的氛圍。

三、建議：略

離職率報(bào)告ppt怎么寫

離職調(diào)研報(bào)告

一、 總則

(一)適用范圍

公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。

(二)分析目的

1、通過對(duì)月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。

2、通過對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。

(三)數(shù)據(jù)來源及計(jì)算方法

1、分析數(shù)據(jù)來源

本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報(bào)表。

2、計(jì)算方法

員工(月)年度離職率=(月)年度累計(jì)離職人數(shù)/(月)年度累計(jì)在崗人數(shù)*100%，其中，(月)年度在崗人數(shù)=(月)年初人數(shù)+(月)年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)

二、 離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。

(一)年度離職率(總體離職率)

20xx年度總體離職率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%

從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng)，20xx年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

(二)各月份離職率

從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。

同時(shí)，公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1、2月份離職人數(shù)的總和。

第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。

(三)各崗位序列離職率

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的(年度)

從數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。

(四)各職務(wù)等級(jí)的離職率

為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中，在20xx年度總監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。

員工離職因素分析

根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。可見，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：

(一)上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

(二)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

(三)公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

(四)獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。

四、建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

(一)建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目儲(chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別(如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等)并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

(二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心(部門)負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項(xiàng)除外)。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

(三) 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

五、結(jié)論

一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。

人力數(shù)據(jù)分析（解析人才趨勢(shì)與優(yōu)化人力資源管理）

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要支撐，對(duì)于企業(yè)而言，如何科學(xué)地分析人力數(shù)據(jù)并利用數(shù)據(jù)來優(yōu)化人力資源管理是至關(guān)重要的。本文將介紹人力數(shù)據(jù)分析的操作步驟，并探討如何通過數(shù)據(jù)分析來解析人才趨勢(shì)和優(yōu)化人力資源管理。

一、人力數(shù)據(jù)分析的操作步驟

1.數(shù)據(jù)收集：首先，需要收集與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，包括員工的個(gè)人信息、薪酬福利、績效評(píng)估、培訓(xùn)記錄等?？梢酝ㄟ^企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)或其他數(shù)據(jù)收集工具來獲取這些數(shù)據(jù)。

2.數(shù)據(jù)清洗：在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析之前，需要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗，包括去除重復(fù)數(shù)據(jù)、處理缺失值和異常值等。清洗后的數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確可靠，有利于后續(xù)的分析工作。

3.數(shù)據(jù)分析：利用數(shù)據(jù)分析工具和技術(shù)對(duì)人力數(shù)據(jù)進(jìn)行分析?？梢赃\(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，比如描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、回歸分析等，來揭示數(shù)據(jù)中隱藏的規(guī)律和趨勢(shì)。

4.結(jié)果解釋：根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，對(duì)人力資源管理進(jìn)行解釋和解讀。通過對(duì)數(shù)據(jù)的解析，可以獲取員工的離職率、績效水平、培訓(xùn)需求等關(guān)鍵指標(biāo)，從而為人力資源決策提供依據(jù)。

二、解析人才趨勢(shì)

人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，了解人才趨勢(shì)對(duì)于企業(yè)的人力資源管理至關(guān)重要。通過人力數(shù)據(jù)分析，可以揭示以下人才趨勢(shì)：

1.人員流動(dòng)趨勢(shì)：通過分析員工的離職率和招聘難度等指標(biāo)，可以了解企業(yè)的人員流動(dòng)情況。如果離職率較高，可能說明企業(yè)存在人才流失問題；如果招聘難度大，可能說明企業(yè)在吸引和留住人才方面存在挑戰(zhàn)。

2.績效水平趨勢(shì)：通過分析員工的績效評(píng)估數(shù)據(jù)，可以了解企業(yè)的績效水平趨勢(shì)。如果績效水平整體較低，可能需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)和績效管理；如果績效水平整體較高，可能需要激勵(lì)優(yōu)秀員工并提供晉升機(jī)會(huì)。

3.培訓(xùn)需求趨勢(shì)：通過分析員工的培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)，可以了解員工的培訓(xùn)需求趨勢(shì)。如果某個(gè)崗位的培訓(xùn)需求較高，可能需要加大對(duì)該崗位的培訓(xùn)投入；如果某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度較低，可能需要對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和方式進(jìn)行優(yōu)化。

三、優(yōu)化人力資源管理

通過人力數(shù)據(jù)分析，可以為企業(yè)提供優(yōu)化人力資源管理的建議和方案。以下是一些優(yōu)化人力資源管理的方法：

1.招聘優(yōu)化：根據(jù)招聘難度和員工流動(dòng)情況，優(yōu)化招聘策略和渠道，提高招聘效果?？梢酝ㄟ^分析招聘渠道的轉(zhuǎn)化率和成本，選擇最合適的渠道進(jìn)行招聘。

2.培訓(xùn)提升：根據(jù)員工的培訓(xùn)需求和滿意度，優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃和方式，提高培訓(xùn)效果?？梢酝ㄟ^分析培訓(xùn)項(xiàng)目的參與率和成效，評(píng)估培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

3.績效管理：根據(jù)績效水平和績效評(píng)估結(jié)果，優(yōu)化績效管理制度和激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作動(dòng)力和滿意度?？梢酝ㄟ^分析績效評(píng)估結(jié)果的分布情況，識(shí)別績效較低的員工并提供必要的改進(jìn)措施。

4.離職預(yù)警：通過分析離職率和離職原因，提前預(yù)警可能存在的人才流失問題，并采取相應(yīng)的留人措施?？梢酝ㄟ^分析離職員工的離職原因和離職前的績效表現(xiàn)，識(shí)別可能的離職風(fēng)險(xiǎn)因素。