人力資源應屆生職場面試技巧和注意事項

人力資源應屆生職場面試技巧和注意事項

導語：應屆畢業(yè)生在職場面試時有哪些技巧，又有哪些注意事項呢？以下是我收集整理的人力資源應屆生職場面試技巧和注意事項，提供給大家閱讀學習！

人力資源應屆生職場面試技巧

一、自我介紹：

面試最常見環(huán)節(jié)就是自我介紹，很多人都不以為然，但是我想說這個環(huán)節(jié)真的很重要，如果你只是單獨重復你簡歷里面的內容，那恭喜你，你的第一印象分將大打折扣，我建議最好用20秒花在介紹自己的姓名、學校、專業(yè)等個人信息，介紹完之后就可以切入正題，把自己的優(yōu)勢與強項毫無保留的抖給面試官，這是最能在這個環(huán)節(jié)激發(fā)出面試官好感度的重要加分項

二、常見問題：

比如你選擇該專業(yè)的原因是？

這個問題往往是個坑，見過太多應屆畢業(yè)生回答感興趣、就業(yè)前景樂觀等空洞的詞，舉個例子吧：

比如您為什么選擇人力資源這個專業(yè)呢？

答：個人的性格希望從事一些既能有專業(yè)深度發(fā)展，也能與人多交流的工作。如果在這個過程中還能展現(xiàn)自己的專業(yè)素質并幫助他人/客戶獲得成長，那就再好不過了。人力資源能夠滿足我的個人需求。一方面能夠通過專業(yè)模塊的工作（如人才測評、崗位評估、績效薪酬體系搭建）滿足自身專業(yè)上面的追求，一方面也能夠通過與內部同事外部客戶的交流實現(xiàn)自己的管理變革意愿，幫助企業(yè)和他人獲得成長。

回答問題時要緊靠你的應聘崗位，不要說得太絕對或太面面俱到，不然很像百度答案一樣就沒多大意義了，也是預防面試官提出一些專業(yè)問題你回答不出時的尷尬。

三、實習經歷：

提到實習經歷時我想提醒一句，千萬不要太夸大自己的能力和成績，可以稍加潤色，但不要太過，謙虛一點；也不要害怕說出自己在實習期的失誤和做得不到位的地方，畢竟人無完人，面試官也是這樣走過來的，他不但會理解，反而會覺得你真誠。當然，在說明情況的時候一定要具體，包括你想達到的目的，你采取了哪些步驟，事情的結果是什么、你從中獲取了哪些經驗教訓、以后怎么避免這樣的失誤。

四、團隊合作經驗

有無相關經驗要如實回答，有的話還要回答面試官提出的一系列問題，要組織要適當?shù)?語言去回答

五、如果你要應聘國企，該如何準備

1.設定與自己專業(yè)相關的長遠目標，做好職業(yè)規(guī)劃

2.將目標分為幾個時間段進行

3.強調自己有一個穩(wěn)定的心態(tài)

4.記住鉆石法則

5.回答問題思路要清晰

最后在回答面試官的問題時要注意眼睛看著面試官，不要低著頭，顯得自己不自信，但是也不要瞪大眼睛盯著面試官，顯得你咄咄逼人。

人力資源應屆生職場面試注意事項

忌臨陣怯場

面試前一天，與朋友彩排一下，準備好經常提及的問題的答案，讓朋友提提意見。

面試前一小時，瀏覽一下自己的簡歷，特別是所獲獎勵等項。

面試前半小時，深呼吸，提醒自己以前再大的坎兒也闖過來了，今后找工作會經歷更多的面試。

面試前五分鐘，試著背一下唐詩三百首，或林肯的葛底斯堡演講，放松一下情緒，以便投入緊張的戰(zhàn)斗。

忌與眾相同

“能介紹一下自己嗎?”是面試時常問的問題，切記不要把自己的簡歷復述一遍。你甚至可以講一個自己的故事，讓對方了解你的性格特征。面試時，要注意自己的語音、語速。要想讓考官滿意，你可以模仿他們的語速。

忌“口直心快”

如果每次考官剛說完問題，你就迫不及待地去回答，會顯得不夠穩(wěn)重。當然了，如果每個問題都要想了又想，又顯得過分謹慎，畏首畏尾。正確的做法是：大多數(shù)問題一經提出，你可以立即回答，邊回答邊考慮如何收尾。其他比較棘手或意想不到的問題，你可以采取下列對策：

把對方提出的問題用陳述的語氣自己講一遍。如對方問“你有時會不會感到與他人合作很困難啊?”你可以這樣回答：“在學校的各種社會活動和小組課題中，我從沒有聽到別人說跟我合作很困難。如果有的話，我想那是因為有時我對自己感興趣的活動太投入了?！币氪_認一下對方的問題，比較合適的方法是問“您是指……嗎”，把剛才的問題用你的理解方式再回放一下。

忌無視規(guī)則

面試是程式化很強的活動，有自己的游戲規(guī)則。如：衣著得體;第一印象至關重要;肢體語言要恰到好處;不要老是盯著考官;面試后寫感謝信或詢問錄取情況以表示你很重視這份工作。無視規(guī)則的人，往往都會輸?shù)舯荣悺?

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作為HR應該怎樣面試應聘者？

作為一個做了快20年HR和培訓工作的老司機，希望我的回答可以助你一臂之力。

任何一家企業(yè)，面試一個人的時候，會 考核候選人的知識技能和態(tài)度 ，我們從這幾個方面一一來剖析。

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=知識=

如果你已經有了幾年工作經驗，應聘HR崗位，當然需要你有專業(yè)的HR知識，無論你之前做的工作是某個模塊，還是做全盤，在面試的時候都需要能有成功的HR工作實踐做背書。

如果你是一個應屆生，那你如果能知道HR六大模塊，或者說三支柱模型，并且，有類似崗位的實習經驗，勝算應該大很多。

當然就應屆生來說，如果你不是HR專業(yè)的，剛剛說的那些都不知道，也沒做過HR崗位的實習，也沒有關系，通用的技能掌握得熟練一些，靈光又踏實，面試時也是ok的。

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=技能=

如果你是有幾年HR工作經驗的人，只要期待薪酬和離職原因說得過去，基本上應聘同模塊的工作是沒有問題的。如果你想跨模塊應聘，就要提前積累相關的知識和底層邏輯，如你本身是做獎酬的，想做培訓，那你可以開發(fā)一些薪酬績效相關的課程先練手。

如果你是應屆生，那你要認真思考一下，HR的各模塊工作，看中哪些基本的技能？

比方說招聘模塊，需要快速搜索簡歷，面試提問的技能，如果是薪酬模塊，計算工資的時候，計算機、函數(shù)等操作熟練是非常必要的，如果是培訓模塊，演講、談吐、外形都很重要，這些都是你在學校的時候可以提前修煉好的。

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=態(tài)度=

，這一塊呢，其實掩藏在冰山下，面試官會考核你的三觀和職業(yè)素養(yǎng)，和公司的企業(yè)文化、氛圍是否匹配，這些你在面試之前，多看一下未來雇主的網(wǎng)站、公眾號等等，根據(jù)搜集到的信息，來整理自己過往在職場上做事、做人的例子，面試時會用得上。

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聽到這些，是不是覺得面試一份HR的工作其實也蠻容易的？

祝成功。

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- 大師姐望娣 -???大師姐的錦囊妙計，就在手百問答

|職場教練|

人才發(fā)展COE|多家世界500強企業(yè)領導力、解壓顧問講師|4D領導力教練|領越領導力講師|DISC認證顧問|哈里遜領導力測評認證顧問；

|暢銷書作者|《通往幸福的路上并不孤單》

|公眾號|共好星球

HR常用的面試方法和面試問題

HR常用的面試方法和面試問題

HR常用的面試方法和面試問題，人際交往能力強的人在職場上也非常吃得開，無論做什么都要掌握好分寸，提升自己的能力才是頭等大事，職場的身體健康也是難能可貴的，HR常用的面試方法和面試問題教你在職場站穩(wěn)腳跟。

HR常用的面試方法和面試問題1

面試方法：

1、Star面試法（行為描述面試法）

2、BEI面試法（行為事件面試法）

3、非結構化面試

4、結構化面試

5、壓力面試

6、情景面試

7、角色扮演

8、即席演講與問答

9、無領導小組面試

10、公文筐測驗

11、管理游戲

HR要知道的四大“思維定勢”

定勢1、重背景多過測匹配

背景也就是求職者的背景資料。比如是否畢業(yè)于名校、學歷多高、專業(yè)多強、證書多少？以及之前任職的公司在行業(yè)中的知名度和影響力。甚至有些公司老板找人，直接就點名要xx公司出來的人。主要是考慮到如下的優(yōu)勢：

對行業(yè)及業(yè)務了解，能快速給企業(yè)創(chuàng)造價值。

不用額外花費金錢、時間和精力再去培養(yǎng)，可以降低用人成本。

過來能直接勝任，管理起來省心省力。

可它同樣會帶來一些不好的方面：

同樣需要花大價錢把人請過來，或許還會因此而破壞公司原有的薪酬體系。

并非好背景就代表超強的能力和優(yōu)良的品性。

過于看重背景而忽略對人的潛力和動機的挖掘，可能會給企業(yè)帶來某些隱患。

背景只是一個人過去的符號，而員工的潛力以及與企業(yè)文化與價值的適配度，才是決定企業(yè)長久發(fā)展的基石。

定勢2、招什么職位，就得需要同職位及以上的經驗

比如要找一名經理級別的候選人，我們大多人的要求一般是“幾年以上部門負責人或經理級別以上工作經驗”類似的內容。貌似一看沒有問題，可是我們來分析一下，如果是一個優(yōu)秀的候選人，對于自己的職業(yè)規(guī)劃一定是往上走的趨勢才對，如果他已經是經理職位了，那他下一步的目標應該是總監(jiān)，而他若還可以考慮你的經理職位，我們就需要去了解他這個行為背后的動機，是否符合企業(yè)用人的要求。

而如果對方是主管崗位，或許他會因此而格外珍惜這次機會，并且具備想要挑戰(zhàn)更高一級職位的勇氣。

激發(fā)一個人潛能的，是那些未嘗試而有挑戰(zhàn)的項目，而不是已經從事且倍感熟悉的領域。以及不同公司對于title的定義和要求是不同的。

相同的職位名稱，并不代表就是相同的工作內容和職責以及管理幅度。比如有些十幾二十人的企業(yè)某個部門就一個人，也叫經理，或是一百人的企業(yè)，3—5人的團隊，老大就叫總監(jiān)，而其工作內容的'寬度和深度，以及管理的難度可能都比不上一個上千人的企業(yè)的主管。

這對個人的能力要求是不同的，職務和能力也并非都是成正比。

定勢3、同等條件下，一般會認為薪資高的那個能力會更強

但很多時候，事實卻并非都如此。比如：

對方現(xiàn)在的薪資是純屬虛構的。

含義不同，對方的薪資區(qū)間可能并非是基本工資而是年薪的總和。

還有一種是把上一家公司當成了跳板，而因此獲得了薪資上的幾倍增長。

這些情況下的薪資水平，并不能體現(xiàn)其真實的能力水平。

定勢4、背調—是錄用決策的萬能絕招

現(xiàn)在很多企業(yè)都會在決定錄用人選之前進行背景調查，尤其是核心或高級崗位。但背景調查只是企業(yè)錄用決策的重要輔助手段，而不能成為我們測評人員的唯一手段。

有說，如果一家企業(yè)只能以最后的背景調查結果作為錄用人員的最終武器時，那很難想象他的人力資源管理的水平有多高。而背景調查也是一項技術活。專業(yè)不夠，操作不當，并非就能收到真實的效果。

不管是因為專業(yè)測評技術不夠，只能背景調查來湊，還是僅僅圖省事等等。都不能僅通過這一項測評來評估一個人完整的能力和潛力。

好的招聘，不僅需要我們更專業(yè)，還要隨時吸收新鮮有用的資訊。不能完全依賴所謂的理論和工具，也不要以為過往的經驗都是對的。

HR常問的面試問題

與工作經歷有關的問題：

1、請簡單介紹一下你的工作經歷。

2、你認為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項工作做好？舉例說明。

3、在你目前的工作中。你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？

4、你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應聘這一職位的原因是什么？

與工作有關的個人品質、態(tài)度、價值觀方面問題：

1、描述一下你的工作方法。換句話說，你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨立一個人工作還是在團隊中工作？你喜歡在一段時間內只完成一件事，還是同時做幾件事？

2、你認為你現(xiàn)在的企業(yè)經營者會如何評價你的工作及工作態(tài)度？

3、為什么你認為你喜歡并能勝任這一工作？

4、描述一下你在工作中曾遇到的一個困難，你是如何克服它的？

客戶服務意識的問題：

1、在你這個職位上，你的服務對象是什么職位？

2、在與客戶交往時，你一般注重哪些地方？

3、當客戶對你抱怨時，你是怎么處理的？

4、你與客戶的交流中，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求？

5、你作為一名銷售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？

6、當前臺將某個外部客戶電話轉給你，客戶問你某個問題，而這個問題當時解答不了，你會如何處理？

7、你是否將（內外部）客戶的滿意程度列入自己/部門的考核標準中去的？具體考核指標是怎么分解、計算該指標的？

團隊合作意識的問題：

1、請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事情。

2、你和同事怎樣合作？

3、你覺得一個高效運作的小組應當是怎樣的結構？你愿意在其中擔當什么角色？

4、你認為比較理想的領導（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的？

5、請描述你所認識得最易相處的人（最難相處的人）

6、在新加入xx公司時，對你來說是一個新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開局面？

主動性方面的問題：

1、如果暫時沒有分配給你明確的任務，你會去做什么？

2、你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現(xiàn)疏漏的情況？你是怎樣處理的？

3、就你看，你目前工作部門中最主要的問題（缺陷）在哪里？從你自身角度，有沒有考慮過改進它，你是怎么做的？

4、你寫的文件交給上級領導已經兩天，但他沒有反饋意見，這時你會怎么辦？

承受壓力能力的問題：

1、從你的介紹中看，你過去的工作內容相對比較單純，但是我們需要能夠承擔更多責任的人。

2、當上司對你工作表露出不滿時，你怎么應對？

3、假如你剛到一個工作單位，要學習的東西會很多，但領導不會因為你是一個新手，就對你降低要求，這時你會怎么做？

4、你過去平均每天加班大約多長時間？這種加班有沒有對你的生活帶來影響，你是如何看待的？

5、什么樣的情形會讓你感到沮喪？

6、從你的簡歷中，似乎你在每一個公司待的時間都不長，如果我們聘用你，你會待多久？從你自身來看，你認為你存在的問題主要有哪些？

HR常用的面試方法和面試問題2

面試常問的問題：

1、你的意見和領導意見不同，你怎么辦？

2 、對于加班，你怎么看？

3 、你對應屆生經常換工作怎么看？

4 、你能在高壓下工作嗎？

5 、學歷比你低的同事和你一樣的起薪，你怎么看？

6、你的期望薪資是什么？

7、你是怎么準備這次面試的？

8、你還有什么要問的嗎？

常用的面試方法：

一、行為面試法

1、行為面試法定義

通過要求面試對象描述其過去某項工作或者生活經歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特征的方法。行為面試法的基本假設是：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。

2、行為面試法要素

通過知識，技能，能力和其他等相關問題設計判斷候選人的勝任力，可以從協(xié)作能力，執(zhí)行力，判斷能力，客戶關注，領導力，文化適應和目標導向這七個方面考查。

3、行為面試法原則

STAR原則。要了解應聘者工作業(yè)績取得的背景（S），要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（T），繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（A），才來關注結果（R），每項任務在采取了行動之后的結果是什么。

二、壓力面試法

1、壓力面試法定義

是指有意制造緊張，面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，直至無法回答。

2、壓力面試法要素

承受能力，應變能力，人際關系，以了解求職者將如何面對工作壓力。

3、壓力面試法方式

（1）、 激將法

比如你性格過于內向，這恐怕與我們的職業(yè)不合適

（2）、 誘導法

比如你作為財務經理，假如總經理要求你在1年之內逃稅100萬元，那你會怎么做？

（3）、 測試法

比如你討厭什么風格的領導，上一次你們意見不一致時，你是怎么辦的？

（4）、 漏斗法

比如你說指的企業(yè)文化不適應是什么意思？什么樣的企業(yè)文化？哪里不適應？有沒有具體的案例？還有哪方面的文化不喜歡？喜歡什么樣的文化等等追問到底。

三、候選人動機判斷

候選人選擇一般會看硬性技能，軟性技能，動機意愿三個方面的匹配程度，硬性技能主要指縱向的業(yè)務能力，部門面試官也會著重看這方面，軟性技能包括溝通，情商，氣質等。動機意愿非常重要，下面從四個角度講講如何判斷候選人動機：

1、崗位匹配

崗位的要求和職責是候選人喜歡和擅長的，并且候選人有能力完成KPI。

2、文化匹配

候選人可以在舒服的情況下理解，認同并且接受，遵守公司的企業(yè)文化。

3、地點匹配

候選人家庭住址和工作地址在一個合理的距離和時間內，通勤時間建議不超過1個半小時。

4、職業(yè)規(guī)劃匹配

候選人未來的職業(yè)規(guī)劃和崗位的發(fā)展一致，發(fā)展方向和上升空間一致。