一個資深HR給應屆生的面試建議

一個資深HR給應屆生的面試建議

從事人力資源工作很多年了，多多少少積累了一些經(jīng)驗。已經(jīng)有許多同仁發(fā)表文章，講了如何撰寫簡歷，面試的禮儀要求等，珠玉在前，不再贅言。適逢2006屆大學畢業(yè)生進入求職階段，特此針對面試環(huán)節(jié)談一些看法，希望能對大家有所幫助。當然，僅為一家之言，若能拋磚引玉，則大幸也。

即使是最優(yōu)秀的HR，在對應屆生進行面試時，都會感到些許茫然：問不到工作經(jīng)驗；沒有ReferenceCheck可以提供；所學專業(yè)知識與實際需要脫節(jié)；有些畢業(yè)生甚至不知道自己的興趣所在；再加上畢業(yè)生的心態(tài)不穩(wěn)定——急功近利者，妄自菲薄者，眼高手低者都大有人在。所以，很多公司都開始使用Competency（勝任力）來進行評估。

有必要先介紹一下何謂Competency勝任力。勝任力是一種可以被觀察到的行為，這種行為在成功人士身上表現(xiàn)得更多，更頻繁，取得的成果也更大。如果用海上冰山作比喻，則水面上的十分之一就是這種勝任力，而水面下的十分之九就是我們的知識、技能、態(tài)度、價值觀。你如果在面試時問：您是否會認真執(zhí)行公司的每一項規(guī)定，答案肯定是“愿意”，而這種問題在我們看來就是無效問題。所以在我們公司，所有的問題都要求盡量給出一個實際的事例。

好了，回到我們的主題——應屆生在參加面試時如何有技巧的回答一系列的問題。

開始之前務必記?。狐S金法則：80/20——你要承擔起80%的談話而面試官只會說20%.白金法則：你必須試著控制面試的節(jié)奏和話題。

鉆石法則：對于沒有把握的問題，拋回給面試官。

1.在一分鐘內(nèi)介紹一下你自己這似乎是必答題。不要以為這很容易。如果你用一分鐘來重復你的簡歷，恭喜你，你的印象加分沒有了！建議你最多用二十秒鐘介紹自己的姓名、學校、專業(yè)。然后話鋒一轉，引出自己的優(yōu)勢或強項。一定要在最短時間內(nèi)激發(fā)起面試官對你的好感，或者至少是興趣。

成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月將從XX學校XX專業(yè)本科（專科）畢業(yè)。除了簡歷上您看到的介紹，我愿意特別說一下我在XXX方面的特長/我最大的特點是……（給出事例）。正是基于對自己這方面的自信，使我有勇氣來應聘貴公司的XXX這一職位。（看表）一分鐘到了，希望我沒有超時。（很陽光的微笑）

如果面試官不是EQ太低，你的最后一句話應該會使他放松和微笑。資歷嫩一點的還會接著問：“為什么你會這么認為呢？”如果他真的這么問你，Bingo！你完全有機會操縱這次面試！ 字串5

2.應屆生經(jīng)常會被問到的一個問題是：你為什么會選擇你目前學習的專業(yè)呢？千萬當心，這個問題的目的是考察你的DecisionQuality這一項勝任力，所以不要簡單的說“感興趣”或者“就業(yè)前景樂觀”等。給大家一個成功的范例（同樣適用于諸如‘您所做過的一個成功/最大的決定是什么“）：問：張先生，您為什么會選擇財務專業(yè)呢？

答：的確，財務已經(jīng)連續(xù)多年成為高校熱門專業(yè)，這造成了就業(yè)時無可避免的激烈競爭?？僧敵跷疫x擇財務專業(yè)時并不是單純因為它的熱門程度。我早就把就業(yè)目標鎖定在蘇州工業(yè)園區(qū)的外資企業(yè)。根據(jù)我高三時搜集到的統(tǒng)計資料，園區(qū)當時有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每個公司財務部至少5個人計算（總賬，應收應付，稅務，出納再加上一個經(jīng)理），加上園區(qū)的平均離職率是15%，則在我畢業(yè)時，可以有XXX個空缺。我畢業(yè)那年應該全國有XX相關專業(yè)的畢業(yè)生。其中可能有10%會瞄準蘇州，而我填報的蘇州大學在當?shù)乜诒锌?，屬于中等偏上。那么，?/2的對手能被我淘汰。再加上我就在蘇州本地學習，四年中可以更早的尋求機會，所以，我很有信心的選擇了這個專業(yè)。

其實，沒有哪個面試官會相信你真的作過如此縝密的調查分析，但你已經(jīng)展示了你做決策時的思路，所以可以加分。

記?。核械幕卮鹨夏銓I(yè)的特點。不要說得太到位，可以自圓其說就行了，不然，他們會覺得你要么太虛偽，要么太狂妄。還有，應該表示對自己的專業(yè)的確感興趣，或者增加點戲劇效果：我本來理解的財務管理就是管賬，所以開始的時候還真后悔了一陣，直到大三時開始了在企業(yè)的實踐，才有了改觀，并真正喜歡上了我的專業(yè)。這樣顯得真實可信，更重要的是，很自然的由你引導到準備好的問題：實習的收獲。

3.為了考察您LearningontheFly這一條勝任力，通常我們會問您在實習期間的收獲。此時，不要夸大自己的成績，謙虛一點。還有，不妨說一下自己的.失誤（不用怕，畢竟你是在實習）。記?。涸敿氄f明當時的情況（Situation），你要達到的目的（Task），你采取了哪些步驟（Actions），事情的結果（Result），還有你得到的經(jīng)驗教訓（Lessonlearned）以及后來怎樣運用到工作中避免犯類似的錯誤。最后做出總結：原來書本上的知識要能夠在工作中熟練運用，這期間還有很長的一段路要走。還可以說：回到學校后，我對自己的實習經(jīng)歷作了一番總結，發(fā)現(xiàn)自己在XXX方面還需要加強。所以，我很注意利用大學的最后一個學期來彌補這一不足?，F(xiàn)在，我對自己很有信心，如果時間能夠倒流，我相信我能做到更好。

4.你有過和別人合作的經(jīng)歷嗎？（千萬要回答“有”）那么，在這過程中，你是如何處理意見分歧的呢？現(xiàn)在是考察你的ConflictsManagement.現(xiàn)在的絕大部分企業(yè)都不欣賞沒有原則的老好人。所以，你要把自己包裝得強勢一些。

我本人比較滿意的回答：每個人在團隊中都應該可以自由坦誠地發(fā)表意見，我會非常認真的聆聽，分析；但對于自己的意見我不會沒有原則的輕易放棄。民主過后還需要集中。我是學校英語俱樂部的主席，在組織校際年度聯(lián)歡時，有兩個干事的意見和我不一致。（停頓一下，讓面試官記住你的這個閃光點）我和他們開了會。大家都闡述了各自的理由。很遺憾，我仍然沒有說服這兩人。在這種情況下，我感謝他們的積極參與，但表示仍然會采用我的方案。我的理念是：Meeting不等于Voting，完全不需要少數(shù)服從多數(shù)；我是負責人，我相信自己有能力采取最佳方案；假如失敗了，我也會承擔主要責任。而如果我是團隊的普通一員，我會保留自己的意見，但還是認真執(zhí)行管理者已經(jīng)做出的決策。當然，學校畢竟不同于公司，情況會更加復雜，但我堅信，只要遵循“對事不對人”的原則，任何問題都可以得到解決。

在回答時，一定要眼睛看著面試官，微笑，以沖淡你的咄咄逼人。

如果你實在沒有把握，可以把問題拋還給面試官，試舉一例（還是同樣的問題）：問：你是如何處理意見分歧的呢？

答：您問的恰好也是我最困惑的一點，而學校里老師從來不給我們這樣的指點。一方面，我不想做沒有原則的老好人，另一方面，大家都是朝夕相處的同學，我不想讓他們覺得我盛氣凌人。我當時是這樣做的：……可一直到現(xiàn)在，我都不知道是否作的正確，也許我可以從您那里得到一些指教，您說我當時這么做有問題嗎？

如果對方馬上對你言傳身教，那他鐵定是菜鳥，你不用緊張了，因為，合理的反應應該是不置可否的說：其實這個問題永遠不會有標準答案。

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HR常用的面試方法和面試問題

HR常用的面試方法和面試問題

HR常用的面試方法和面試問題，人際交往能力強的人在職場上也非常吃得開，無論做什么都要掌握好分寸，提升自己的能力才是頭等大事，職場的身體健康也是難能可貴的，HR常用的面試方法和面試問題教你在職場站穩(wěn)腳跟。

HR常用的面試方法和面試問題1

面試方法：

1、Star面試法（行為描述面試法）

2、BEI面試法（行為事件面試法）

3、非結構化面試

4、結構化面試

5、壓力面試

6、情景面試

7、角色扮演

8、即席演講與問答

9、無領導小組面試

10、公文筐測驗

11、管理游戲

HR要知道的四大“思維定勢”

定勢1、重背景多過測匹配

背景也就是求職者的背景資料。比如是否畢業(yè)于名校、學歷多高、專業(yè)多強、證書多少？以及之前任職的公司在行業(yè)中的知名度和影響力。甚至有些公司老板找人，直接就點名要xx公司出來的人。主要是考慮到如下的優(yōu)勢：

對行業(yè)及業(yè)務了解，能快速給企業(yè)創(chuàng)造價值。

不用額外花費金錢、時間和精力再去培養(yǎng)，可以降低用人成本。

過來能直接勝任，管理起來省心省力。

可它同樣會帶來一些不好的方面：

同樣需要花大價錢把人請過來，或許還會因此而破壞公司原有的薪酬體系。

并非好背景就代表超強的能力和優(yōu)良的品性。

過于看重背景而忽略對人的潛力和動機的挖掘，可能會給企業(yè)帶來某些隱患。

背景只是一個人過去的符號，而員工的潛力以及與企業(yè)文化與價值的適配度，才是決定企業(yè)長久發(fā)展的基石。

定勢2、招什么職位，就得需要同職位及以上的經(jīng)驗

比如要找一名經(jīng)理級別的候選人，我們大多人的要求一般是“幾年以上部門負責人或經(jīng)理級別以上工作經(jīng)驗”類似的內(nèi)容。貌似一看沒有問題，可是我們來分析一下，如果是一個優(yōu)秀的候選人，對于自己的職業(yè)規(guī)劃一定是往上走的趨勢才對，如果他已經(jīng)是經(jīng)理職位了，那他下一步的目標應該是總監(jiān)，而他若還可以考慮你的經(jīng)理職位，我們就需要去了解他這個行為背后的動機，是否符合企業(yè)用人的要求。

而如果對方是主管崗位，或許他會因此而格外珍惜這次機會，并且具備想要挑戰(zhàn)更高一級職位的勇氣。

激發(fā)一個人潛能的，是那些未嘗試而有挑戰(zhàn)的項目，而不是已經(jīng)從事且倍感熟悉的領域。以及不同公司對于title的定義和要求是不同的。

相同的職位名稱，并不代表就是相同的工作內(nèi)容和職責以及管理幅度。比如有些十幾二十人的企業(yè)某個部門就一個人，也叫經(jīng)理，或是一百人的企業(yè)，3—5人的團隊，老大就叫總監(jiān)，而其工作內(nèi)容的'寬度和深度，以及管理的難度可能都比不上一個上千人的企業(yè)的主管。

這對個人的能力要求是不同的，職務和能力也并非都是成正比。

定勢3、同等條件下，一般會認為薪資高的那個能力會更強

但很多時候，事實卻并非都如此。比如：

對方現(xiàn)在的薪資是純屬虛構的。

含義不同，對方的薪資區(qū)間可能并非是基本工資而是年薪的總和。

還有一種是把上一家公司當成了跳板，而因此獲得了薪資上的幾倍增長。

這些情況下的薪資水平，并不能體現(xiàn)其真實的能力水平。

定勢4、背調—是錄用決策的萬能絕招

現(xiàn)在很多企業(yè)都會在決定錄用人選之前進行背景調查，尤其是核心或高級崗位。但背景調查只是企業(yè)錄用決策的重要輔助手段，而不能成為我們測評人員的唯一手段。

有說，如果一家企業(yè)只能以最后的背景調查結果作為錄用人員的最終武器時，那很難想象他的人力資源管理的水平有多高。而背景調查也是一項技術活。專業(yè)不夠，操作不當，并非就能收到真實的效果。

不管是因為專業(yè)測評技術不夠，只能背景調查來湊，還是僅僅圖省事等等。都不能僅通過這一項測評來評估一個人完整的能力和潛力。

好的招聘，不僅需要我們更專業(yè)，還要隨時吸收新鮮有用的資訊。不能完全依賴所謂的理論和工具，也不要以為過往的經(jīng)驗都是對的。

HR常問的面試問題

與工作經(jīng)歷有關的問題：

1、請簡單介紹一下你的工作經(jīng)歷。

2、你認為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項工作做好？舉例說明。

3、在你目前的工作中。你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？

4、你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應聘這一職位的原因是什么？

與工作有關的個人品質、態(tài)度、價值觀方面問題：

1、描述一下你的工作方法。換句話說，你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨立一個人工作還是在團隊中工作？你喜歡在一段時間內(nèi)只完成一件事，還是同時做幾件事？

2、你認為你現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營者會如何評價你的工作及工作態(tài)度？

3、為什么你認為你喜歡并能勝任這一工作？

4、描述一下你在工作中曾遇到的一個困難，你是如何克服它的？

客戶服務意識的問題：

1、在你這個職位上，你的服務對象是什么職位？

2、在與客戶交往時，你一般注重哪些地方？

3、當客戶對你抱怨時，你是怎么處理的？

4、你與客戶的交流中，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求？

5、你作為一名銷售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？

6、當前臺將某個外部客戶電話轉給你，客戶問你某個問題，而這個問題當時解答不了，你會如何處理？

7、你是否將（內(nèi)外部）客戶的滿意程度列入自己/部門的考核標準中去的？具體考核指標是怎么分解、計算該指標的？

團隊合作意識的問題：

1、請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事情。

2、你和同事怎樣合作？

3、你覺得一個高效運作的小組應當是怎樣的結構？你愿意在其中擔當什么角色？

4、你認為比較理想的領導（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的？

5、請描述你所認識得最易相處的人（最難相處的人）

6、在新加入xx公司時，對你來說是一個新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開局面？

主動性方面的問題：

1、如果暫時沒有分配給你明確的任務，你會去做什么？

2、你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現(xiàn)疏漏的情況？你是怎樣處理的？

3、就你看，你目前工作部門中最主要的問題（缺陷）在哪里？從你自身角度，有沒有考慮過改進它，你是怎么做的？

4、你寫的文件交給上級領導已經(jīng)兩天，但他沒有反饋意見，這時你會怎么辦？

承受壓力能力的問題：

1、從你的介紹中看，你過去的工作內(nèi)容相對比較單純，但是我們需要能夠承擔更多責任的人。

2、當上司對你工作表露出不滿時，你怎么應對？

3、假如你剛到一個工作單位，要學習的東西會很多，但領導不會因為你是一個新手，就對你降低要求，這時你會怎么做？

4、你過去平均每天加班大約多長時間？這種加班有沒有對你的生活帶來影響，你是如何看待的？

5、什么樣的情形會讓你感到沮喪？

6、從你的簡歷中，似乎你在每一個公司待的時間都不長，如果我們聘用你，你會待多久？從你自身來看，你認為你存在的問題主要有哪些？

HR常用的面試方法和面試問題2

面試常問的問題：

1、你的意見和領導意見不同，你怎么辦？

2 、對于加班，你怎么看？

3 、你對應屆生經(jīng)常換工作怎么看？

4 、你能在高壓下工作嗎？

5 、學歷比你低的同事和你一樣的起薪，你怎么看？

6、你的期望薪資是什么？

7、你是怎么準備這次面試的？

8、你還有什么要問的嗎？

常用的面試方法：

一、行為面試法

1、行為面試法定義

通過要求面試對象描述其過去某項工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特征的方法。行為面試法的基本假設是：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。

2、行為面試法要素

通過知識，技能，能力和其他等相關問題設計判斷候選人的勝任力，可以從協(xié)作能力，執(zhí)行力，判斷能力，客戶關注，領導力，文化適應和目標導向這七個方面考查。

3、行為面試法原則

STAR原則。要了解應聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿），要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（T），繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（A），才來關注結果（R），每項任務在采取了行動之后的結果是什么。

二、壓力面試法

1、壓力面試法定義

是指有意制造緊張，面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，直至無法回答。

2、壓力面試法要素

承受能力，應變能力，人際關系，以了解求職者將如何面對工作壓力。

3、壓力面試法方式

（1）、 激將法

比如你性格過于內(nèi)向，這恐怕與我們的職業(yè)不合適

（2）、 誘導法

比如你作為財務經(jīng)理，假如總經(jīng)理要求你在1年之內(nèi)逃稅100萬元，那你會怎么做？

（3）、 測試法

比如你討厭什么風格的領導，上一次你們意見不一致時，你是怎么辦的？

（4）、 漏斗法

比如你說指的企業(yè)文化不適應是什么意思？什么樣的企業(yè)文化？哪里不適應？有沒有具體的案例？還有哪方面的文化不喜歡？喜歡什么樣的文化等等追問到底。

三、候選人動機判斷

候選人選擇一般會看硬性技能，軟性技能，動機意愿三個方面的匹配程度，硬性技能主要指縱向的業(yè)務能力，部門面試官也會著重看這方面，軟性技能包括溝通，情商，氣質等。動機意愿非常重要，下面從四個角度講講如何判斷候選人動機：

1、崗位匹配

崗位的要求和職責是候選人喜歡和擅長的，并且候選人有能力完成KPI。

2、文化匹配

候選人可以在舒服的情況下理解，認同并且接受，遵守公司的企業(yè)文化。

3、地點匹配

候選人家庭住址和工作地址在一個合理的距離和時間內(nèi)，通勤時間建議不超過1個半小時。

4、職業(yè)規(guī)劃匹配

候選人未來的職業(yè)規(guī)劃和崗位的發(fā)展一致，發(fā)展方向和上升空間一致。

一個資深HR的面試建議

一個HR人給應屆生的 面試 建議，關于應屆生 面試 自我介紹 、常見問題及回答、面試禮儀、技巧等，非常全面、非常專業(yè)，面試前必看，晚了后悔呀。

從事人力資源工作很多年了，多多少少積累了一些 經(jīng)驗 。已經(jīng)有許多同仁發(fā)表 文章 ，講了如何撰寫簡歷，面試的禮儀要求等，珠玉在前，不再贅言。適逢大學 畢業(yè) 生進入求職階段，特此針對面試環(huán)節(jié)談一些看法，希望能對大家有所幫助。當然，僅為一家之言，若能拋磚引玉，則大幸也。
即使是最優(yōu)秀的HR，在對應屆生進行面試時，都會感到些許茫然：問不到工作經(jīng)驗；沒有Reference Check可以提供；所學專業(yè)知識與實際需要脫節(jié)；有些畢業(yè)生甚至不知道自己的興趣所在；再加上畢業(yè)生的心態(tài)不穩(wěn)定——急功近利者，妄自菲薄者，眼高手低者都大有人在。所以，很多公司都開始使用Competency (勝任力) 來進行評估。
有必要先介紹一下何謂Competency勝任力。勝任力是一種可以被觀察到的行為，這種行為在成功人士身上表現(xiàn)得更多，更頻繁，取得的成果也更大。如果用海上冰山作比喻，則水面上的十分之一就是這種勝任力，而水面下的十分之九就是我們的知識、技能、態(tài)度、價值觀。你如果在面試時問：您是否會認真執(zhí)行公司的每一項規(guī)定，答案肯定是“愿意”，而這種問題在我們看來就是無效問題。所以在我們公司，所有的問題都要求盡量給出一個實際的事例。
好了，回到我們的主題——應屆生在參加面試時如何有技巧的回答一系列的問題。
開始之前務必記住：
黃金法則：80/20——你要承擔起80%的談話而面試官只會說20%。
白金法則：你必須試著控制面試的節(jié)奏和話題。
鉆石法則：對于沒有把握的問題，拋回給面試官。
1、在一分鐘內(nèi)介紹一下你自己
這似乎是必答題。不要以為這很容易。如果你用一分鐘來重復你的簡歷，恭喜你，你的印象加分沒有了！建議你最多用二十秒鐘介紹自己的姓名、學校、專業(yè)。然后話鋒一轉，引出自己的優(yōu)勢或強項。一定要在最短時間內(nèi)激發(fā)起面試官對你的好感，或者至少是興趣。
成功的模式可以是：我叫XXX，英文名字XXX，XX省XX市人，今年6月將從XX學校XX專業(yè)本科（?？疲┊厴I(yè)。除了簡歷上您看到的介紹，我愿意特別說一下我在XXX方面的特長/我最大的特點是……（給出事例）。正是基于對自己這方面的自信，使我有勇氣來應聘貴公司的XXX這一職位。（看表）一分鐘到了，希望我沒有超時。（很陽光的微笑）
如果面試官不是EQ太低，你的最后一句話應該會使他放松和微笑。資歷嫩一點的還會接著問：“為什么你會這么認為呢？”如果他真的這么問你，Bingo!你完全有機會操縱這次面試！
2、你為什么會選擇你目前學習的專業(yè)呢？
這是應屆生經(jīng)常會被問到的一個問題，千萬當心，這個問題的目的是考察你的Decision Quality這一項勝任力，所以不要簡單的說“感興趣”或者“就業(yè)前景樂觀”等。給大家一個成功的范例（同樣適用于諸如‘您所做過的一個成功/最大的決定是什么”）：
問： 張先生，您為什么會選擇財務專業(yè)呢？
答： 的確，財務已經(jīng)連續(xù)多年成為高校熱門專業(yè)，這造成了就業(yè)時無可避免的激烈競爭?？僧敵跷疫x擇財務專業(yè)時并不是單純因為它的熱門程度。我早就把就業(yè)目標鎖定在蘇州工業(yè)園區(qū)的外資企業(yè)。根據(jù)我高三時搜集到的統(tǒng)計資料，園區(qū)當時有外企XXX家，而且每年以XXX%的速度在增加。以每個公司財務部至少5個人計算（總賬，應收應付，稅務，出納再加上一個經(jīng)理），加上園區(qū)的平均 離職 率是15%，則在我畢業(yè)時，可以有XXX個空缺。我畢業(yè)那年應該全國有XX相關專業(yè)的畢業(yè)生。其中可能有10%會瞄準蘇州，而我填報的蘇州大學在當?shù)乜诒锌桑瑢儆谥械绕?。那么，?/2的對手能被我淘汰。再加上我就在蘇州本地學習，四年中可以更早的尋求機會，所以，我很有信心的選擇了這個專業(yè)。
其實，沒有哪個面試官會相信你真的作過如此縝密的調查分析，但你已經(jīng)展示了你做決策時的思路，所以可以加分。
記?。? 所有的回答要符合你專業(yè)的特點。不要說得太到位，可以自圓其說就行了，不然，他們會覺得你要么太虛偽，要么太狂妄。還有，應該表示對自己的專業(yè)的確感興趣，或者增加點戲劇效果：我本來理解的 財務管理 就是管賬，所以開始的時候還真后悔了一陣，直到大三時開始了在企業(yè)的實踐，才有了改觀，并真正喜歡上了我的專業(yè)。這樣顯得真實可信，更重要的是，很自然的由你引導到準備好的問題：實習的收獲。
3、你在實習間的收獲是什么？
為了考察您Learning on the Fly這一條勝任力，通常我們會問您在實習期間的收獲。此時，不要夸大自己的成績，謙虛一點。還有，不妨說一下自己的失誤（不用怕，畢竟你是在實習）。
記?。? 詳細說明當時的情況（Situation），你要達到的目的（Task），你采取了哪些步驟（Actions），事情的結果（Result），還有你得到的經(jīng)驗教訓(Lesson learned)以及后來怎樣運用到工作中避免犯類似的錯誤。最后做出 總結 ：原來書本上的知識要能夠在工作中熟練運用，這期間還有很長的一段路要走。
還可以說： 回到學校后，我對自己的實習經(jīng)歷作了一番總結，發(fā)現(xiàn)自己在XXX方面還需要加強。所以，我很注意利用大學的最后一個學期來彌補這一不足。現(xiàn)在，我對自己很有信心，如果時間能夠倒流，我相信我能做到更好。
4、你有過和別人合作的經(jīng)歷嗎？（千萬要回答“有”）那么，在這過程中，你是如何處理意見分歧的呢？
現(xiàn)在是考察你的Conflicts Management?，F(xiàn)在的絕大部分企業(yè)都不欣賞沒有原則的老好人。所以，你要把自己包裝得強勢一些。
我本人比較滿意的回答：
每個人在團隊中都應該可以自由坦誠地發(fā)表意見，我會非常認真的聆聽，分析；但對于自己的意見我不會沒有原則的輕易放棄。民主過后還需要集中。我是學校英語俱樂部的主席，在組織校際年度聯(lián)歡時，有兩個干事的意見和我不一致。（停頓一下，讓面試官記住你的這個閃光點）我和他們開了會。大家都闡述了各自的理由。很遺憾，我仍然沒有說服這兩人。在這種情況下，我感謝他們的積極參與，但表示仍然會采用我的方案。我的理念是：Meeting不等于Voting，完全不需要少數(shù)服從多數(shù)；我是負責人，我相信自己有能力采取最佳方案；假如失敗了，我也會承擔主要責任。而如果我是團隊的普通一員，我會保留自己的意見，但還是認真執(zhí)行管理者已經(jīng)做出的決策。當然，學校畢竟不同于公司，情況會更加復雜，但我堅信，只要遵循“對事不對人”的原則，任何問題都可以得到解決。
在回答時，一定要眼睛看著面試官，微笑，以沖淡你的咄咄逼人。
如果你實在沒有把握，可以把問題拋還給面試官 ，試舉一例（還是同樣的問題）：
問： 你是如何處理意見分歧的呢？
答： 您問的恰好也是我最困惑的一點，而學校里老師從來不給我們這樣的指點。一方面，我不想做沒有原則的老好人，另一方面，大家都是朝夕相處的同學，我不想讓他們覺得我盛氣凌人。我當時是這樣做的：……可一直到現(xiàn)在，我都不知道是否作的正確，也許我可以從您那里得到一些指教，您說我當時這么做有問題嗎？

如果對方馬上對你言傳身教，那他鐵定是菜鳥，你不用緊張了，因為，合理的反應應該是不置可否的說：其實這個問題永遠不會有標準答案。
5、多個問題同時出現(xiàn)時，應該如何解決？
這就是Priority Setting的勝任力。應對思路是把所有要處理的事情按輕重緩急分成4個象限：重要而且緊急；重要但不緊急；不重要但緊急；不重要也不緊急。
但記住，不要直接敘述這個思路，這會讓人覺得你不像應屆生。還是通過舉例說明比較好。
我面試過的一個比較好的例子：
我在大三時正好要復習準備英語6級考試，這時有機會可以去一家企業(yè)做兼職部門助理，但需要每周花三個半天。同時，每月一次的英語沙龍活動要組織安排，還要(不好意思地說)抽空陪陪女朋友（最后一點很重要，可以活躍氣氛，還為下面制造了一個不重要不緊急的事例）。我當時利用沒有課程的下午去公司工作，一般要到5點半回學校。在公車上的30分鐘正好用來總結當天在公司的收獲和需要了解的知識。在食堂與女朋友吃晚飯，六點半去教室自習，到十點回宿舍。英語沙龍的工作委派給大二的兩個干事，他們每天會到自習教室找我談10分鐘，我會給他們一些建議。這樣，我沒有花太多的精力在沙龍活動上，可對整個過程都有了解和掌控。后來6級考試順利通過，那家公司對我的工作評價很高，我也學了很多東西；英語沙龍的活動如期舉行，我和女朋友也沒有疏遠。
這同時展示了三條勝任力：priority setting delegation work/life balance
6、請談談你的職業(yè)生涯規(guī)劃是什么？
作為應屆生，在面試前，應該了解一下外企的部門架構。以歐美企業(yè)為例，一般部門內(nèi)的職位從低到高依次為：助理（如果是本科生，有時候可以跳過）——專員——資深專員——主管——資深主管——部門副經(jīng)理/Section Manager——部門經(jīng)理。一般，主管要求有5年以上的相關工作經(jīng)驗，這是一個分水嶺。好，回過來談談面試時如何回答關于職業(yè)生涯規(guī)劃問題。其實，這種問題并不需要你回答得無懈可擊，這也辦不到——你說得通俗了，認為你胸無大志；回答太專業(yè)了，又覺得你好高鶩遠。
回答這類問題，有以下幾點可以幫你加分：
第一、設定一個與自己專業(yè)相關的長遠目標；這個目標要和公司的工作有關但不要局限在企業(yè)內(nèi)部（因為空間有限，會遭遇許多太過于細節(jié)的問題）。例如，HR專業(yè)的學生可以說，自己的目標是在35歲之前，也就是10年內(nèi)，成為一名優(yōu)秀的人才測評專家或者資深企業(yè)人力資源顧問；工程技術專業(yè)的學生，可以成為精益生產(chǎn)專家或者黑帶大師；IT專業(yè)則可以在信息資源整合和ERP解決方案方面成為專家，等等。注意，要著重在你想做些什么，而不是你想爬到什么級別。
第二、把這個目標分解，以1年，3年，5年，10年的進度，逐步推進。這個就要靠你自己編了，恕在下不能一一舉例。記住，每個階段都要說明你能為公司做出怎樣的貢獻，你能得到怎樣的提高，這與你長遠目標的關系在哪里。此時，可以適當聯(lián)系到剛剛提到的部門架構。
第三、在此過程中，除了自己想辦法不斷充電，還要說一下你希望公司可以給你怎樣的幫助。比如能夠有崗位輪換的機會；或者能夠參與各種項目等。不要提希望公司會給你培訓，送你 出國 ，給你報銷學費，要表現(xiàn)得自己希望在實踐中成長。
第四、強調自己的穩(wěn)定的心態(tài)。你可以這樣說：“中國人最講究‘名正言順’或者‘不在其位，不謀其職’，所以很多人都認為，只有給了主管的職位，才能運用主管的權利，發(fā)揮主管的作用。我的理念和別人不同，我認為恰恰相反，當你展示出了主管該具有的能力，能完成更多的工作，公司自然會考慮對你的職位進行調整。在沒有足夠的權力時，要使用自己的影響力，所以我鄙視那些成天想著晉升卻沒有任何建樹的人?！边@樣子，你的自我包裝就成功了一大半。
第五、最后要注意，在回答類似問題時，不要顯得太胸有成竹。偶爾顯示出涉世未深可以讓面試官覺得你還有學生的單純?！斑@個問題很大，我在學校里也曾經(jīng)斷斷續(xù)續(xù)的考慮過，現(xiàn)在我簡單的講一下，可能會顯得一廂情愿，希望得到您的指教”這樣的一個緩沖在許多時候很管用哦。還記得鉆石法則嗎？
7、面試的肢體語言
我面試過的應屆生應該沒有1000也有800了吧，我發(fā)現(xiàn)幾乎90%的人在入座后都采用一種非常閉合的姿勢，很拘謹。這不能說是壞事，但的確會讓面試開始的破冰顯得艱難。
現(xiàn)在，閉上眼睛，想象一對親密情侶在燭光下甜蜜交談，他們的姿勢應該是幾乎一樣的；你們平時和好朋友促膝長談，相信采用的也是相同的姿勢；電視上的國家元首交談時，絕大多數(shù)情況兩人的姿勢也相同或接近。這是因為：兩個人如果在交談過程中采用同一種姿勢，則雙方在潛意識中會有彼此認同的感覺。我們把這樣的姿勢一致稱為Rapport。我本人非常注重采用Rapport來增進溝通效果。特別是，如果有人盛氣凌人的叉腰對我說話，不論他的職位高低，我也會叉腰和他說話——輸人不輸陣。
還有，面試時手勢的運用很重要。特別是回答較大的問題時，用手虛擬的在桌面上列出1、2、3，這樣會讓人覺得你很有條理，而且不會顯得很稚嫩。而說到我會怎樣怎樣時，把手掌放在心口，真的有強化的效果。
一句話：面試時，要表現(xiàn)的有教養(yǎng)，容易接近。
8、關于無領導小組案例討論/游戲面試
首先， 要對自己有信心。能夠進入這一輪的，都是前幾輪面試勝出的佼佼者，所以沒有理由緊張。
其次， 在你進入會場入座起，面試就已經(jīng)開始了。是否舉止得體，是否能友善的問候同組乃至別組面試者，是否能很快的融入團隊，都是在這一刻開始考察。
所以我的建議是：
第一、注意著裝，不要太隨便，但也不要太成熟，時時刻刻記住你是應屆生。
第二、絕對不能遲到。
第三、問候所有人，包括面試官（一般來說會有好幾個人）和對手。
第四、主動介紹自己，并努力記住別人的名字（呆會兒會很有用）。
第五、幫助其他人拿水，準備文具，總之提供一切可能的幫助。有做秀的感覺，但還是值得的。這樣，你在以后的活動中基本會被認定是小組的領導。
第六、認真準備自我介紹，最好英語和中文兩手準備。
在類似的Case Study/ Game Selection甄選中，你們給出的答案是很次要的， 我們會重點考察如下幾點：
是否能很快的融入團隊，并積極參與
是否能起領導作用
解決問題的能力和結果導向
堅持不懈和靈活應變的平衡
傾聽和表達
所以，請參考以下的建議：
第一、在得到任務的那一刻，當仁不讓的扮演領導角色。
第二、努力克制自己的第一反應，千萬不要脫口而出“好難，我不會”。
第三、強調分工，由你來調度。
第四、不要一個人滔滔不絕，但要積極提出你的看法。可以先聽別人怎么說，很有禮貌的提出反駁。在討論中，搶先開口的不一定贏，最后閉嘴的才是勝利者。
第五、歸納，在別人的基礎上，一定要有所突破，或者說是“別出機杼”，一鳴要驚人。
第六、時間控制。適時的提醒小組成員，還有XXX分鐘，不要游離出討論范圍。
第七、努力找出一到兩個過程中的不足，記在心里，等一下會有用哦。
在Case Study/ Game Selection結束后，一般都會要對小組的表現(xiàn)進行總結，一般會推選一個人作為代表。 不要推讓，你要好好把握機會。要感謝小組每個成員，要明確詳細，比如：A真的很厲害，他有非?？b密的思維；B的動手能力是我看過最強的；謝謝C，每當我們覺得無助準備放棄，是他的鼓勵，讓我們重新燃起斗志。然后說你的歸納。這個時候，你剛才記在心里的不足可以提出來，作為Lesson Learned。
即使很遺憾，你不一定會作為代表來講述，但沒有關系，這一些仍舊用得上。不管其他人說的多么完整詳細，你一定要找出一些問題，舉手說“我還有一些補充”。
還有另一種歸納總結，是要求你對今天的表現(xiàn)打分，拜托不要謙虛。 我有一個好朋友，在Case Study后作的總結很有意思：我的同組隊員都很謙虛，沒有超過7分的。而我在整個討論過程中也沒有特別出色的表現(xiàn)，但我想各位都同意，畢竟這是一次面試，我覺得作為應屆生的第一次無領導小組討論，我很想給自己打10分。可我最后決定是9分，因為今天下雨，我的皮鞋有點臟。
有時候，面試官會提出很尖刻的問題：如果要你淘汰一位隊員，你會選誰？ 許多人會很為難而回避，或者說：我們每個人都是那么優(yōu)秀，如果非要選擇，我選擇我自己。你大錯特錯！面試官不是要靠你們來選擇淘汰誰，他是在考察你的Managing Courage。你應該分析每個人起的作用，然后排列哪一些是短時間內(nèi)不能被輕易取代的，或者說，你們很難在短時間內(nèi)發(fā)展提高出這一項能力。把最弱的淘汰掉（留下獅子，海豚，狐貍等，先淘汰掉孔雀）。記得要把這個思路詳細說明。不要怕得罪人，因為你選擇任何一個人和別人選擇你的幾率是一樣的。而如果你能夠把你的想法搶先說出來，可以在小組中定下這個基調，你的個人意見會變成小組的意見。
好了，最后還有幾點可以加分的：
感謝面試官的寶貴時間。
在結束后，我是否可以單獨向某一位面試官討教一下，請他指點我今天的得與失？
清楚地叫出每個隊員的名字，和他們道別。
幫忙清理場地。
一句話：要讓所有的人都注意你。