企業(yè)群招有哪些注意事項？員工的個人形象好壞與否也是對其所在單位企業(yè)形象的側(cè)面展現(xiàn)，所以在招聘時HR也希望求職者不僅僅是在外在形象注重，還是一個注重求職技巧的人。所以找工作中我們需要有一定的求職技巧來提升我們的求職成功率，如何才能讓HR提高對面試者評價的面試評價呢？下面就來看一下腳步網(wǎng) http://www.cengfengjixie.cn/  整理的企業(yè)群招的求職技巧

　　有效招聘面試技巧

　　很多客戶在觀摩我們的招聘面試時，都反映我們的招聘面試技巧與眾不同，而且招聘的效果非常不錯，能夠篩選到真正的人才。也有很多的面試者在招聘結(jié)束或進(jìn)入公司工作時都反映公司的招聘面試技巧獨(dú)特新穎，讓他們未進(jìn)公司就能感受到公司的與眾不同，并能夠反思到自己的很多問題，通過招聘面試就已學(xué)到很多東西。

　　本文的目的，是在向各前線管理者介紹“行為描述式”招聘面試技巧的設(shè)計及進(jìn)行過程，說明其使用方法及限制，并且引用實例來印證其成效。管理者在掌握及運(yùn)用這個面談方法之后，便能用更少的時間、更低的成本，及更準(zhǔn)確地招聘適合企業(yè)的人才，從而引進(jìn)新的養(yǎng)分，補(bǔ)充企業(yè)的不足，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展及更新。

　　招聘面試技巧：面談前準(zhǔn)備

　　在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應(yīng)對方，心理壓力自然比平常時大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經(jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點都有不放松。

　　此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧，或令應(yīng)征者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)征者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

　　以上的現(xiàn)象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗的應(yīng)征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng)驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對應(yīng)征者的印象加深，無形中被人操控了。

　　招聘面試技巧：招聘前的準(zhǔn)備工作，職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求

　　在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長的一個必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)內(nèi)的每一項工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。

　　總而言之，管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽?wèi)?yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者是還說真話，還是在大話西游!

　　下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來：

　　面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

　　取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

　　將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。

　　若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

　　準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者可能會索取。

　　開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。”向自己微笑，然后請人通知應(yīng)征者準(zhǔn)備。

　　一般而言，應(yīng)征者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。

　　令應(yīng)征者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在招聘面試技巧過程中運(yùn)用，否則應(yīng)征者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。我們在下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)征者放松自己：

　　一、通知應(yīng)征者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

　　1.什么證明文件、附加資料

　　2.重申他應(yīng)征的崗位名稱

　　3.向誰人報到

　　4.公司聯(lián)絡(luò)電話

　　二、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應(yīng)征者，及征求同意。

　　三、預(yù)早知會接待員，應(yīng)征者約在何時到此，應(yīng)往何處等候。

　　四、將已接受面談的應(yīng)征者，與未接受者分開。

　　五、若需要應(yīng)征者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗，必須預(yù)留充分時間，及準(zhǔn)備有效的文具。

　　六、預(yù)留房間，讓應(yīng)征者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

　　七、不要讓應(yīng)征者等候超過十五分鐘。

　　八、征求應(yīng)征者的同意，給予飲品。

　　一切準(zhǔn)備就緒，招聘面試技巧便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會因而保持水準(zhǔn)。

　　心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘面試技巧決定。通過這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。

　　大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進(jìn)行期間，管理者與應(yīng)征者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應(yīng)征者一舉一動，及一言一笑，都有會反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應(yīng)征者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個“互動”的過程中，那些應(yīng)征高手，便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。

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