為什么終面往往是 HR 面，核心是在考察候選人的什么能力？

終面往往是HR面的原因有以下幾點(diǎn)：

1. 綜合面試：終面通常是面試流程中的最后一輪，需要對候選人的全面素質(zhì)進(jìn)行評估，包括技術(shù)能力、行業(yè)知識、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。HR作為公司綜合管理的代表，可以評估候選人是否符合公司文化和價(jià)值觀。

2. 招聘需求匹配：HR具備對公司招聘需求的全面了解，能夠根據(jù)崗位要求評估候選人是否適合。HR可以從宏觀的公司發(fā)展戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)配合、晉升空間等方面進(jìn)行綜合考察。

3. 問題解決能力：HR面試可以通過提問考察候選人的問題解決能力，例如面對工作中遇到的困難或沖突時(shí)的處理方式，以及如何應(yīng)對工作壓力等。

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終面的核心考察能力主要包括以下幾個方面：

1. 溝通與表達(dá)能力：HR面試需要候選人具備良好的溝通和表達(dá)能力，能夠清晰、明確地傳達(dá)自己的想法和觀點(diǎn)，與他人有效地溝通。

2. 人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作能力：HR面試中會考察候選人在團(tuán)隊(duì)合作中的配合能力、寬容度、解決沖突的能力等。以及是否具備與他人建立積極、良好的工作關(guān)系的能力。

3. 自我認(rèn)知和職業(yè)規(guī)劃能力：HR會考察候選人對自己的認(rèn)知程度，包括了解自己的優(yōu)勢和發(fā)展方向，是否能夠做好職業(yè)規(guī)劃，以及對工作的熱情和動力等。

4. 適應(yīng)能力和穩(wěn)定性：HR關(guān)注候選人的適應(yīng)能力，看是否能夠適應(yīng)公司的文化和環(huán)境，以及是否具備穩(wěn)定、長期發(fā)展的潛力。

5. 面試表現(xiàn)和態(tài)度：HR通過面試過程中對候選人的表現(xiàn)和態(tài)度來評估其工作態(tài)度、反應(yīng)能力和解決問題的方法，看其是否具備積極主動的工作態(tài)度和良好的職業(yè)素質(zhì)。

公務(wù)員面試類型

公務(wù)員面試的類型主要有以下幾種：

1、筆試+面試：這是一種較為常見的公務(wù)員招考方式，先通過筆試篩選出符合條件的人員，再進(jìn)行面試。

2、綜合面試：綜合面試是指將筆試、面試、考察、體檢等環(huán)節(jié)綜合起來，對考生進(jìn)行全方位的考核。

3、專業(yè)面試：專業(yè)面試主要針對一些需要特定專業(yè)知識的職位，如醫(yī)生、教師等。

4、現(xiàn)場考核面試：現(xiàn)場考核面試通常包括模擬演練、實(shí)際操作、小組討論、個人陳述等多種形式。

5、公開演講面試：公開演講面試是要求考生進(jìn)行主題演講和答辯，旨在考察考生的表達(dá)能力、思維能力和口頭表達(dá)能力。

6、創(chuàng)新型面試：創(chuàng)新型面試強(qiáng)調(diào)考查考生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，通常采用案例分析、角色扮演、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等形式。

參加公務(wù)員面試時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：

1、提前了解考官：對于面試中可能出現(xiàn)的考題和考官背景等信息，可以提前了解并做好準(zhǔn)備。

2、著裝得體：穿著整潔大方，符合公務(wù)員形象；不要穿著太過隨意或暴露。

3、言談舉止得體：在面試時(shí)注意自己的言行舉止，遵守禮儀規(guī)范，展現(xiàn)出文明、自信、得體、有禮貌的態(tài)度。

4、回答問題清晰明了：回答問題時(shí)應(yīng)簡要明了，切忌含糊其辭，不斷重復(fù)；同時(shí)也不能顯得過于生硬和僵硬。

5、強(qiáng)調(diào)個人特長：可以強(qiáng)調(diào)自己的特長和優(yōu)勢，讓考官更容易記住自己。

6、注意細(xì)節(jié)問題：注意準(zhǔn)備相關(guān)材料，如簡歷、證書、身份證等。到場時(shí)間要提前，注意場內(nèi)秩序，不要在場內(nèi)嘈雜吵鬧。

7、保持冷靜：在面對突發(fā)情況時(shí)，保持鎮(zhèn)靜沉著，不要慌張，以免影響表現(xiàn)。

面試有哪些形式

問題一：一般面試的主要形式什么樣 面試有很多形式，依據(jù)面試的內(nèi)容與要求，大致可以分為以下幾種：
問題式
由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進(jìn)行發(fā)問，請予回答。其目的在于觀察求職者在特殊環(huán)境中的表現(xiàn)，考核其知識與業(yè)務(wù)，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關(guān)求職者的第一手資料。
壓力式
由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發(fā)問，詳細(xì)具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應(yīng)、思維敏捷程度及應(yīng)變能力。
隨意式
即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進(jìn)行交談，氣氛輕松活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發(fā)表言論，各抒己見。此方式的目的為:于閑聊中觀察應(yīng)試者談吐、舉止、知識、能力、氣質(zhì)和風(fēng)度，對其做全方位的綜合素質(zhì)考察。
情景式
由招聘者事先設(shè)定一個情景，提出一個問題或一項(xiàng)計(jì)劃，請求職者進(jìn)入角色模擬完成，其目的在于考核其分析問題、解決問題的能力。
綜合式
招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質(zhì)，如用外語與其交談，要求即時(shí)作文，或即興演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計(jì)算機(jī)等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達(dá)等各方面的能力。
以上是根據(jù)面試種類所做的大致劃分，在實(shí)際面試過程中，招聘者可能采取一種或同時(shí)采取幾種面試方式，也可能就某一方面的問題對求職者進(jìn)行更廣泛更深刻即深層次的考察，其目的在于能夠選拔出優(yōu)秀的應(yīng)聘者。
面試種類
一、個人面試
（1）一對一的面試
適用范圍：規(guī)模小的機(jī)構(gòu)、職位較低。
（2）主試團(tuán)的面試（多對一）
適用范圍：較大機(jī)構(gòu) 如考核公務(wù)員 現(xiàn)場打分。
個人面試又稱單獨(dú)面試。指主考官與應(yīng)聘者單獨(dú)面談，是面試中最常見的一種形式。
求職過程中，面試方式有哪些？
求職過程中，面試方式有哪些？
二、集體面試
集體面試主要用于考查應(yīng)試者的人際溝通能力、洞察與把握環(huán)境的能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力等。在集體面試中，通常要求應(yīng)試者做小組討論，相互協(xié)作解決某一問題，或者讓應(yīng)試者輪流擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)主持會議，發(fā)表演說等。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是最常見的一種集體面試法。
求職過程中，面試方式有哪些？
測驗(yàn)面試
方式： 參加現(xiàn)場技能測驗(yàn)或考試， 如速記 、表演、推銷、專門行業(yè)。
求職過程中，面試方式有哪些？
求職過程中，面試方式有哪些？
三、綜合面試
以上三種方式的綜合，由主考官通過多種方式綜合考察應(yīng)試者多方面的才能 。
方式： 事先定題，以自由交談相互交融的方式 。
求職過程中，面試方式有哪些？
四、漸進(jìn)式面試
人太多時(shí) ,先初次面試即篩選面試以了解個人背景及談吐與應(yīng)對能力為主要目的，然后二次面試以及三四次面試，視職位高低定。
注意：大型公司在招聘員工時(shí)都會有一套比較正規(guī)的程序。
一般來講，分為五個階段：簡歷篩選、筆試、初次面試、高級經(jīng)理面試和最后的Offer。

問題二：常見面試的種類,共五種 1、結(jié)構(gòu)化面試，根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價(jià)應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。
2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，指由一組應(yīng)試者組成一個臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槟切枰嬲哪芰εc信心,還需有十足的把握。
3、半結(jié)構(gòu)化面試，是指面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題；半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。
4、情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要是問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。 情境模擬面試的理論依據(jù)是動機(jī)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。
5、問卷面試，就是運(yùn)用問卷形式，將所要考查的問題列舉出來，由主考官根據(jù)應(yīng)聘者面試中的行為表現(xiàn)對其特征進(jìn)行評定，并使其量化。它是面試中常用的一種方法，它的優(yōu)點(diǎn)在于把定性考評與定量考評相結(jié)合，具有可操作性和準(zhǔn)確性，避免了憑感覺、模糊地主觀評價(jià)的缺陷與不足。

問題三：面試形式有哪些？ 在這種面試中，面試官往往已通過其他途徑對應(yīng)聘者有了一個比較全面的了解，所以對一般性的問題不會再提及。面試官在這種情況下提的問題往往會涉及一些應(yīng)聘者做過的或者將來可能從事的比較重要的工作，也可能會涉及未來職位所需的個人能力。 　　面試官在這里考查的是應(yīng)聘者把握時(shí)間，合理調(diào)配項(xiàng)目計(jì)劃的能力。同時(shí)，還想通過應(yīng)聘者的敘述得知其他一些細(xì)節(jié)性的東西。應(yīng)聘者在此時(shí)應(yīng)該注意用非常簡明扼要的語言高度概括自己的成就，要注意可信性。應(yīng)聘者可能被提問的還有：你在這個項(xiàng)目中的具體角色是什么？　　要操作一個項(xiàng)目的時(shí)候，你怎樣決定哪部分應(yīng)該最先著手？ 　　a.如實(shí)告訴顧客車還沒有修好，讓他下午再來。 　　b.先道歉，然后說明由于發(fā)生了某種不可控制的原因?qū)е履阄茨芗皶r(shí)地為顧客把車修好。 　　c.再次確認(rèn)將盡快為顧客解決問題，并且將所需的時(shí)間告訴顧客。 　　這種面試方式可以考查應(yīng)聘者的處理臨時(shí)情況的能力和協(xié)調(diào)組織能力。選擇關(guān)鍵職位時(shí)，用人單位往往采取這種方式。 間接面試　　有些應(yīng)聘者一聽說是間接面試，往往先有些泄氣，以為是面試官想找個理由來拒絕自已的申請，其實(shí)也不一定。間接面試最常采用的是電話面試的方式，一般會提下面幾類問題： 　　考查應(yīng)聘者是否具有勝任某項(xiàng)工作的最基本能力和技術(shù)。 　　考查應(yīng)聘者的能力與簡歷描述是否一致?？疾閼?yīng)聘者能否與他人很好地溝通。 　　小竅門：把簡歷貼在電話旁邊的墻壁上，以便接電話時(shí)隨時(shí)參考。 　　如果在間接面試時(shí)，面試官向你詢問有關(guān)薪金的問題，你就可以告訴他最好在建立了相互的興趣之后再討論這個問題。如果他堅(jiān)持問，你就可以告訴他一個范圍，不要說實(shí)際數(shù)字。 集體面試　　集體面試在這里是指多位面試官考核一個應(yīng)聘者。因?yàn)橛性蕉嗟娜嗽诳己酥袇⑴c意見，選中最優(yōu)秀人才的可能性就會越大。因此，這種面試通常用在招聘重要人才的時(shí)候出現(xiàn)。應(yīng)聘者有可能一次只見一個面試官，也可能同時(shí)接受多位面試官的考查。 　　最終的決定有可能是整個面試小組討論的結(jié)果，也可能同時(shí)接受面試官決定，同時(shí)，參考其他成員的意見。

問題四：結(jié)構(gòu)化面試的基本形式有哪些？ 一、結(jié)構(gòu)化面試的基本形式
結(jié)構(gòu)化面試對整個面試的實(shí)施、提問方式、時(shí)間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都有嚴(yán)格的規(guī)定，這些因素在面試前應(yīng)當(dāng)經(jīng)過相當(dāng)完整的設(shè)計(jì)，不得隨意變動。結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴(yán)格、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點(diǎn)。一般情況5-9名考官，考生隨機(jī)抽簽決定面試順序，按照固定的流程回答固定的3-4道題目，考官現(xiàn)場打分。
二、結(jié)構(gòu)化面試測評要素
綜合分析能力：思路清晰，富有條理；分析問題全面、透徹、客觀；把握問題的實(shí)質(zhì)，抓住問題的主要方面。
言語表達(dá)能力：以言語的形式，針對不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格，將自己的思想、觀點(diǎn)，清晰明確地表達(dá)出來，并試圖讓聽眾接受的過程。
應(yīng)變能力：在有壓力的情境下，思考、解決問題時(shí)能夠迅速而靈巧地轉(zhuǎn)移角度、隨機(jī)應(yīng)變、觸類旁通，做出正確的判斷和處理。
計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力：對自己、他人、部門的活動做出計(jì)劃、安排日程、調(diào)配資源，并對沖突各方的利益根叮一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)。
人際交往的意識與技巧：建立和維持自己與他人、團(tuán)體的關(guān)系，這些關(guān)系是有目的的、與工作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動。
自我情緒控制：在受到較強(qiáng) *** 或處于不利的情境中時(shí)，能保持自己情緒的穩(wěn)定，并約束自己行為反應(yīng)的能力(主要根據(jù)面試當(dāng)時(shí)考生對一定問題的反應(yīng)，預(yù)測考生在日常生活中的表現(xiàn))。
求職動機(jī)與擬任職位的匹配性：求職動機(jī)是指在一定需要的 *** 下直接推動個體進(jìn)行求職活動以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心理活動；個人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時(shí)，個體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。
舉止儀表：考生外在的穿著打扮和言行舉止表現(xiàn)。
三 、結(jié)構(gòu)化面試基本題型
對于各測評要素的考查，通常采取以下幾種題型：自我認(rèn)知與擬任職位匹配類、組織管理類、人際溝通類、綜合分析類、以及其他類，主要包括漫畫類、名言警句類、連詞成句類、演講類等題型，此類題型更多地側(cè)重于考查考生的臨場反應(yīng)能力以及語言組織能力。
祝你一帆風(fēng)順！

問題五：面試有哪些類型 面試類型：
根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)注的結(jié)構(gòu)化：非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有規(guī)定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試，半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式。
根據(jù)面試的實(shí)施方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。
根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。
根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要是問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。

問題六：面試的類型包括哪幾方面面試、 您好，華圖教育為您服務(wù)。 結(jié)構(gòu)化面試： 1、抽簽入場：考生根據(jù)所抽取的號碼按順序如場面試。每人的時(shí)間在15-30 分鐘之間。 2、面試答題：一般情況主考官按照順序宣讀試題，考生一一作答?？忌诨卮鹪囶}時(shí)可以思考后作答，有時(shí)還可以用筆簡單羅列提綱。 3、隨機(jī)提問：考生答完規(guī)定試題后，有時(shí)主考官會自己和請別的評委進(jìn)行臨時(shí)提問。 4、考生退場：作答完畢后，主考官宣布請考生退場，在專門工作人員帶領(lǐng)下退場。 5、計(jì)分審核：主考官從評委手中收回評分表，交記分員計(jì)分。 6、通知下一名考生入場：上一考生退場，同時(shí)就有專門工作人員通知下一名考生入場。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組，不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，按照一定程序，進(jìn)行一小時(shí)左右的討論?？脊偻ㄟ^觀測，來評價(jià)考生的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)、辯論說服能力，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性、團(tuán)結(jié)合作意識等。 第一階段，考生閱讀試題，列出發(fā)言提綱。 第二階段，考生輪流發(fā)言闡述自己觀點(diǎn) 第三階段，交叉辯論，繼續(xù)闡明自己觀點(diǎn)或駁斥他人 第四階段，有的要求推薦一人代表小組闡述達(dá)成的共識，有的要求各自代表小組闡述達(dá)成的共識，有的則沒有要求。 如有疑問，歡迎向華圖教育企業(yè)知道提問。

問題七：人力資源簡述面試的類型有哪些 轉(zhuǎn)載 僅供參考
企業(yè)人力資源管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)： 1．制訂人力資源計(jì)劃 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。 2．人力資源成本會計(jì)工作 人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。 3．崗位分析和工作設(shè)計(jì) 對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。 4．人力資源的招聘與選拔 根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。 5．雇傭管理與勞資關(guān)系員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動合同。 6．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展 任何應(yīng)聘進(jìn)入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。 7．工作績效考核 工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化處理的過程。這種評價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價(jià)?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。

問題八：面試的基本類型有哪些 面試的類型
根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。
根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。
根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

問題九：面試方式有哪些？ 在這種面試中，面試官往往已通過其他途徑對應(yīng)聘者有了一個比較全面的了解，所以對一般性的問題不會再提及。面試官在這種情況下提的問題往往會涉及一些應(yīng)聘者做過的或者將來可能從事的比較重要的工作，也可能會涉及未來職位所需的個人能力。　　面試官在這里考查的是應(yīng)聘者把握時(shí)間，合理調(diào)配項(xiàng)目計(jì)劃的能力。同時(shí)，還想通過應(yīng)聘者的敘述得知其他一些細(xì)節(jié)性的東西。應(yīng)聘者在此時(shí)應(yīng)該注意用非常簡明扼要的語言高度概括自己的成就，要注意可信性。應(yīng)聘者可能被提問的還有：你在這個項(xiàng)目中的具體角色是什么？　　要操作一個項(xiàng)目的時(shí)候，你怎樣決定哪部分應(yīng)該最先著手？　　a.如實(shí)告訴顧客車還沒有修好，讓他下午再來?！　.先道歉，然后說明由于發(fā)生了某種不可控制的原因?qū)е履阄茨芗皶r(shí)地為顧客把車修好?！　.再次確認(rèn)將盡快為顧客解決問題，并且將所需的時(shí)間告訴顧客?！　∵@種面試方式可以考查應(yīng)聘者的處理臨時(shí)情況的能力和協(xié)調(diào)組織能力。選擇關(guān)鍵職位時(shí)，用人單位往往采取這種方式。間接面試　　有些應(yīng)聘者一聽說是間接面試，往往先有些泄氣，以為是面試官想找個理由來拒絕自已的申請，其實(shí)也不一定。間接面試最常采用的是電話面試的方式，一般會提下面幾類問題：　　考查應(yīng)聘者是否具有勝任某項(xiàng)工作的最基本能力和技術(shù)?！　】疾閼?yīng)聘者的能力與簡歷描述是否一致?？疾閼?yīng)聘者能否與他人很好地溝通?！　⌒「[門：把簡歷貼在電話旁邊的墻壁上，以便接電話時(shí)隨時(shí)參考。　　如果在間接面試時(shí)，面試官向你詢問有關(guān)薪金的問題，你就可以告訴他最好在建立了相互的興趣之后再討論這個問題。如果他堅(jiān)持問，你就可以告訴他一個范圍，不要說實(shí)際數(shù)字。集體面試　　集體面試在這里是指多位面試官考核一個應(yīng)聘者。因?yàn)橛性蕉嗟娜嗽诳己酥袇⑴c意見，選中最優(yōu)秀人才的可能性就會越大。因此，這種面試通常用在招聘重要人才的時(shí)候出現(xiàn)。應(yīng)聘者有可能一次只見一個面試官，也可能同時(shí)接受多位面試官的考查?！　∽罱K的決定有可能是整個面試小組討論的結(jié)果，也可能同時(shí)接受面試官決定，同時(shí)，參考其他成員的意見。