阿里簡(jiǎn)歷流程時(shí)間

阿里簡(jiǎn)歷流程時(shí)間，至少的一個(gè)月。
應(yīng)聘阿里是一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的流程，涉及崗位選擇、簡(jiǎn)歷投遞、簡(jiǎn)歷評(píng)估、技術(shù)面試、HR面試、 背景調(diào)查 、入職材料準(zhǔn)備等環(huán)節(jié)。
其中，關(guān)于技術(shù)面試，網(wǎng)上有很多優(yōu)秀的攻略，但普遍聚焦于“純知識(shí)點(diǎn)”總結(jié)，而阿里的技術(shù)面試并非單純的知識(shí)點(diǎn)問(wèn)答，單從技術(shù)層面做準(zhǔn)備并不可取，此外，應(yīng)聘流程中還有很多需要注意的點(diǎn)。
據(jù)我所知，同一個(gè)人在一個(gè)月內(nèi)最多被內(nèi)部推薦的次數(shù)是有限制的，好像是5次左右。但是除 內(nèi)推 外其他形式的應(yīng)聘應(yīng)該是沒(méi)有限制的。只要沒(méi)有在流程中，就可以重新投遞。
投遞之后，如果面試未通過(guò)，只要上一個(gè)崗位結(jié)束了面試流程，就可以繼續(xù)進(jìn)行下一次的面試。中間不需要有間隔。

#阿里巴巴集團(tuán)#請(qǐng)問(wèn)阿里在挑選簡(jiǎn)歷進(jìn)行面試注重哪一塊？學(xué)歷？經(jīng)驗(yàn)？還是什么？

首先，阿里的人才甄選很注重個(gè)人價(jià)值觀的考量，選和阿里價(jià)值觀方向匹配的人；
其次，結(jié)構(gòu)化面試中會(huì)關(guān)注個(gè)人學(xué)習(xí)能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及解決問(wèn)題的能力；
第三，人才選拔模型中會(huì)結(jié)合個(gè)人隱形潛力、成長(zhǎng)空間的評(píng)估；
最后，阿里是個(gè)包容性非常強(qiáng)的組織，鼓勵(lì)員工追求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，有個(gè)性有閃光點(diǎn)的人會(huì)特別吸引組織。
個(gè)人拙見(jiàn)，和大家分享。 來(lái)自職Q用戶：陳女士
注重細(xì)節(jié)，個(gè)人態(tài)度，和個(gè)性 來(lái)自職Q用戶：沈先生

應(yīng)屆畢業(yè)生想去阿里巴巴工作，都需要什么條件？

最近部門(mén)招聘，很多工程師，包括我在內(nèi)都參與了 內(nèi)推 和面試的過(guò)程，經(jīng)過(guò)這次招聘，我發(fā)現(xiàn)能夠最終拿到offer的人，基本上在看到簡(jiǎn)歷的那一瞬間就已經(jīng)定下來(lái)了，后續(xù)的面試只不過(guò)是一種驗(yàn)證而已（注意，是驗(yàn)證，而不是走過(guò)場(chǎng)），除非你面試過(guò)程中犯錯(cuò)誤，或者你不想來(lái)，否則，那個(gè)offer一定是可以拿下的。十幾萬(wàn)人投遞簡(jiǎn)歷，每年只招聘一千來(lái)號(hào)人。今天的作者在秋招中奮力拼殺，拿到了阿里的offer，我想他的現(xiàn)身說(shuō)法對(duì)你會(huì)有參考意義。共勉。

進(jìn)入阿里的都是哪些人？

1. 學(xué)校不錯(cuò)，一般都是985，211，如果學(xué)校一般，那么你下面的2和3滿足的話，問(wèn)題也不大。

2. 之前三年工作經(jīng)驗(yàn)，都是在業(yè)內(nèi)有些名氣的企業(yè)，比如百度，IBM， 騰訊 ，思科等等（鍍金）。國(guó)內(nèi)的軟件企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)往往認(rèn)可度不高，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如一些拿到了 風(fēng)投 的創(chuàng)業(yè)企業(yè)的認(rèn)可度高。當(dāng)然，如果一家號(hào)稱(chēng)在創(chuàng)業(yè)的企業(yè)，卻沒(méi)有任何人投資，基本上也不要想得到認(rèn)可了。

3. 職位級(jí)別，基本上都達(dá)到了高級(jí)工程師/高級(jí) 測(cè)試工程師 , Senior xxx Engineer的級(jí)別

4. 之前工作經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)前職位要求都匹配，比如崗位要求Java的，候選人之前也是用Java的，崗位是iOS/Android的，候選人之前也是干這個(gè)的。

但是，滿足前面4點(diǎn)，三年經(jīng)驗(yàn)也只能保證你能有P6的評(píng)級(jí)，不一定能保證P7的評(píng)級(jí)，那么，如何才能評(píng)到P7呢？以我觀察到的案例，是否P7一條最關(guān)鍵的就是你是否業(yè)內(nèi)有知名度。

之所以提到知名度，這一條對(duì)于候選人來(lái)說(shuō)最容易提升，否則，你和現(xiàn)有的阿里的工程師去拼JVM實(shí)現(xiàn)，MySQL優(yōu)化，毫無(wú)優(yōu)勢(shì)，面試官有什么理由給你那么高評(píng)級(jí)呢。

那么，如果我要拿P8呢？所見(jiàn)的P8，在業(yè)界知名度，綜合能力方面，都已經(jīng)超越了我言語(yǔ)所能描述的地步，我這篇文章，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，一點(diǎn)價(jià)值都沒(méi)有。這種修養(yǎng)，絕對(duì)不是三到五年就能熏陶出來(lái)的。

順便說(shuō)一句，P6和P7分別是兩個(gè)門(mén)檻。P6開(kāi)始，獵頭就比較愿意和你打交道，P7開(kāi)始，獵頭有辦法把你往70萬(wàn)到100萬(wàn)的職位去推薦。

下面說(shuō)說(shuō)為啥這么多人都喜歡進(jìn)阿里去工作呢，理由很簡(jiǎn)單，看看就明白了。

阿里巴巴 級(jí)別怎么設(shè)立？

P序列=技術(shù)崗 M序列=管理崗

阿里巴巴有兩套人才發(fā)展體系，一套體系是專(zhuān)家路線，程序員、工程師，某一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的人才。

另一套體系就是搞M路線，即管理者路線，從M1到M10，把每一個(gè)層級(jí)的評(píng)判能力全部細(xì)分，它的能力表現(xiàn)是什么，要達(dá)到什么樣的層級(jí)，全部有一個(gè)細(xì)分的體系。這樣就實(shí)現(xiàn)了整個(gè)人力資源體系的科學(xué)化。

阿里的職稱(chēng)是這么評(píng)價(jià)的，大部分都?xì)w納在P序列 ,員工的title+工種。比如P7 產(chǎn)品經(jīng)理 =產(chǎn)品專(zhuān)家。

在阿里早些時(shí)候P級(jí)普遍偏低，專(zhuān)員可能是P2這樣，后來(lái)有了一次P級(jí)通貨膨脹，出現(xiàn)了更多的P級(jí)。

在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中層。不同的子公司給出P級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)不一樣。比如：B2B的普遍P級(jí)較高，但是薪資水平低于 天貓 子公司的同級(jí)人員。同時(shí)到達(dá)該P(yáng)級(jí)員工才有享受公司RSU的機(jī)會(huì)。（低于P6的除非項(xiàng)目出色有RSU獎(jiǎng)勵(lì)，否則1股都拿不到）

阿里薪酬跟什么相關(guān)？

第一，阿里的 薪酬體系 和績(jī)效、級(jí)別掛鉤，并不是獨(dú)立的板塊。薪酬體系首先和級(jí)別有關(guān)，P5、P6還是M序列，和人才 雙軌制 直接相關(guān)，每個(gè)人進(jìn)來(lái)多少錢(qián)是確定好的，進(jìn)來(lái)之后哪個(gè)級(jí)別也是確定好的。

第二，薪酬體系和績(jī)效相關(guān)。這個(gè)人今年工作好不好，得了3.75分還是3.5分，或者有沒(méi)有超過(guò)期望等。

第三，薪酬也和 人才盤(pán)點(diǎn) 直接相關(guān)。什么叫人才盤(pán)點(diǎn)呢？每年整個(gè)公司的董事會(huì)都會(huì)將全公司的人才做盤(pán)點(diǎn)，這個(gè)人的貢獻(xiàn)、文化價(jià)值觀，包括這個(gè)人在行業(yè)里的稀缺性，有沒(méi)有人可以替代他，還有這個(gè)人未來(lái)的成長(zhǎng)速度等等，最終有很多人才的表格，這個(gè)打分直接和員工績(jī)效職級(jí)掛鉤。

總之，薪酬績(jī)效和企業(yè)管理的各個(gè)模塊相掛鉤。所以基本上你可以得到一個(gè)結(jié)論，靠譜的技術(shù)同學(xué)3年買(mǎi)車(chē)、甚至買(mǎi)房都有可能的，不要小看程序員哦，都是超級(jí)潛力股。

阿里巴巴從11年開(kāi)始就通過(guò)晉升委員會(huì)的方式來(lái)運(yùn)作員工晉升，每個(gè)人想要晉升下一個(gè)層級(jí)，都需要高兩級(jí)的專(zhuān)業(yè)評(píng)委投票來(lái)決定，我也經(jīng)歷了幾次的變革和調(diào)整，還好一路下來(lái)比較成功，每次晉升都要掉層皮的，非常累心、累身體。