勞動(dòng)者偽造簡(jiǎn)歷用人單位已經(jīng)發(fā)現(xiàn)有權(quán)解除勞動(dòng)合同對(duì)嗎

勞動(dòng)者提供虛假資料,用人單位能不能解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)者提供虛假資料用人單位可以解除勞動(dòng)合同根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同,致使勞動(dòng)合同無(wú)效的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者如通過(guò)提供虛假資料(例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等)騙取用人單位信任,與用人單位簽訂勞動(dòng)合同,一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn),單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動(dòng)合同而不視為違約。
當(dāng)然,需要注意的是,當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí),需要提供相應(yīng)的證據(jù)。
法律明確規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同但用人單位強(qiáng)行解除
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定,勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同:
1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
3、患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
5、在本單位連續(xù)工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位招聘注意事項(xiàng)
1、招聘未與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者
1)在招錄勞動(dòng)者時(shí),需要?jiǎng)趧?dòng)者提供前一家單位的離職證明,同時(shí)查詢一下勞動(dòng)者的繳交社保狀態(tài)是否是已經(jīng)停保了,一般而言,離職員工,前一家單位都會(huì)給該員工辦理停保手續(xù)的。如二者(離職證明和社保狀態(tài))是一致的,一般法律風(fēng)險(xiǎn)就比較小了。
2)如原單位不愿意批準(zhǔn)離職的,如本案的情形。鑒于《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定,勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。故用人單位可以建議該勞動(dòng)者,通過(guò)EMS以書(shū)面的形式向原用人單位遞交解除勞動(dòng)合同通知書(shū),30日后,其與原用人單位的勞動(dòng)關(guān)系正式解除,這種情況下,無(wú)需原用人單位批準(zhǔn)(要注意:寄送的是解除勞動(dòng)合同通知書(shū),而不是解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)書(shū)或辭職申請(qǐng)書(shū),申請(qǐng)書(shū)會(huì)認(rèn)定為是勞動(dòng)者提出與單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同,這種情況下,需要用人單位同意的,不同意,視為協(xié)商不一致,雙方還存在勞動(dòng)關(guān)系。而通知書(shū)是不用用人單位同意的,屬于預(yù)告性解除勞動(dòng)合同),待該員工與原用人單位勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除后(查詢是否遞交書(shū)面的解除通知后超過(guò)30日),單位可以招錄該勞動(dòng)者。
3)考慮到實(shí)踐中存在著勞動(dòng)者可能會(huì)提供虛假的離職資料應(yīng)聘,而單位未察覺(jué)的個(gè)別情況,單位可以在入職手續(xù)中,讓勞動(dòng)者聲明:如果勞動(dòng)者隱瞞相應(yīng)情況(如沒(méi)有解除原單位勞動(dòng)關(guān)系、與其他單位有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)等)導(dǎo)致單位承擔(dān)賠償責(zé)任的,單位有權(quán)向其追償。如此操作,可以將單位的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。(由此可看出:入職手續(xù)中一系列文件經(jīng)過(guò)專業(yè)律師設(shè)計(jì)的好處)
2、招聘與其他單位存在著勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者
1)取得其他單位同意兼職的法律文書(shū)。
2)招聘與其他單位建立的是非全日制用工的勞動(dòng)者。
(3)與勞動(dòng)者建立非勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)者提供虛假資料,用人單位能不能解除勞動(dòng)合同?在發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者提供虛假資料之后,公司可以根據(jù)公司資料具體的作用來(lái)進(jìn)行處理,公司是有權(quán)解除勞動(dòng)合同。因勞動(dòng)者提供虛假資料公司要解除合同,可以找專業(yè)律師提供支持。

如果簡(jiǎn)歷造假會(huì)怎樣

法律分析：
如果實(shí)際是已婚，但是在應(yīng)聘的簡(jiǎn)歷上寫(xiě)未婚被公司發(fā)現(xiàn)的話，公司可以追究你的責(zé)任，法律責(zé)任。公司可以因?yàn)楹?jiǎn)歷造假叫你開(kāi)除。

法律依據(jù) ：
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

履歷造假可以解除勞動(dòng)合同嗎

可以
勞動(dòng)者偽造履歷，構(gòu)成欺詐，使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無(wú)效。應(yīng)聘職員故意虛構(gòu)履歷，使用偽造的學(xué)歷證書(shū)，編造虛假履歷，騙取用工單位與其簽訂勞動(dòng)合同，構(gòu)成欺詐，其以欺詐手段與用工單位訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，用工單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
一、下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;
(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
1.對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。”
2.勞動(dòng)者偽造履歷，構(gòu)成欺詐，使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無(wú)效。
3.用工單位對(duì)應(yīng)聘職員之前的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)水平并不知情，對(duì)應(yīng)聘職員的了解和信賴是基于簽約之前應(yīng)聘職員的自我履歷介紹以及向用工單位展示的專業(yè)全日制本科畢業(yè)證書(shū)。應(yīng)聘職員故意虛構(gòu)履歷，使用偽造的學(xué)歷證書(shū)，編造虛假履歷，騙取用工單位與其簽訂勞動(dòng)合同，構(gòu)成欺詐，其以欺詐手段與用工單位訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，用工單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二、偽造履歷的職工可以被解除勞動(dòng)合同嗎
1.勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法里面都有規(guī)定，勞動(dòng)者存在欺詐、脅迫、乘人之危行為會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。而提供虛假履歷是可以視為欺詐手段的。但是這里面有個(gè)空子，其實(shí)法律里面沒(méi)有規(guī)定什么類型是屬于欺詐手段的，但是如果用人單位在勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度里面有明確欺詐手段有哪些的話，那么對(duì)偽造履歷而入職的員工，用人單位是可以和他解除勞動(dòng)合同的，而且也不用支付賠償金。
2.社會(huì)招聘中，員工的工作經(jīng)歷系其簡(jiǎn)歷的重要組成部分。尤其在一些高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，勞動(dòng)者之前在同行業(yè)企業(yè)的工作經(jīng)歷往往是用人單位決定是否錄用該員工及確定薪資標(biāo)準(zhǔn)的重要考量因素。在此種情況下，如果勞動(dòng)者提交虛假工作經(jīng)歷，必然會(huì)導(dǎo)致用人單位基于對(duì)勞動(dòng)者能力的錯(cuò)誤推測(cè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，核定工資標(biāo)準(zhǔn)。
法律依據(jù)
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
第十二條 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
第十六條 勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。