營銷人員有哪些招聘渠道？

銷售人員的招聘渠道，主要依照計(jì)劃招聘的職位等情況而定。銷售部經(jīng)理等職位較高的銷售管理人員既可以在企業(yè)內(nèi)部招聘，也可以在企業(yè)外部招聘；銷售代表等職位較低的銷售人員通常在企業(yè)外部招聘。外部招聘的主要渠道有：

1．員工推薦

通過本企業(yè)員工推薦熟人、朋友、親友以及過去的同事作為招聘來源。艮工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本低，招聘對象在一定程度上有可靠度：缺點(diǎn)是招聘對象有限，招聘過程中容易受人情于擾，錄用后招聘人員的工作可能會受到某種人情關(guān)系的制約。

2．業(yè)務(wù)接觸

企業(yè)在開展業(yè)務(wù)中會與社會各種人員交往。其中有些人員可以作為銷售人員招聘對象的來源。這種招聘途徑的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)與招聘對象在自然接觸中相互了解，對招聘對象的工作能力有基本把握：缺點(diǎn)是企業(yè)有“挖人”之嫌，會造成與企業(yè)有業(yè)務(wù)聯(lián)系的相關(guān)單位的不滿。

3．人才交流市場

企業(yè)花費(fèi)一定的費(fèi)用在人才交流市場招聘銷售人員。此摺聘途徑的優(yōu)點(diǎn)是招聘過程簡捷，招聘者和應(yīng)聘者直接面談；缺點(diǎn)是眾多企業(yè)同時(shí)在人才交流市場中招聘，令應(yīng)聘者多家嘗試。舉棋不定。

4．大眾傳媒廣告

企業(yè)在大眾傳媒（主要是報(bào)紙）上刊登廣告招聘銷售人員。這種招聘途徑的優(yōu)點(diǎn)是招聘信息覆蓋面廣，應(yīng)聘者多；缺點(diǎn)是招聘成本高。短期內(nèi)有可能招聘不到合適的特別是職位較高的銷售人員。

4.營銷人員的績效考核機(jī)制

若要保證營銷團(tuán)隊(duì)的高效率，必須建立合理的績效考核體系，做到“獎罰分明”，為所有人員提供公平、公正、公開的競爭平臺，提高他們的工作積極性與主動性。

1．績效考核的內(nèi)容

在建立合理的績效考核體系之前，營銷主管必須了解績效考核的內(nèi)容，即具體從哪些方面對營銷人員進(jìn)行考核?？冃Э己说膬?nèi)容包括以下幾方面。

①業(yè)績。業(yè)績考核是績效考核的重要內(nèi)容之一，主要是考核營銷人員的業(yè)績，并加強(qiáng)監(jiān)督，以促使其成長，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)業(yè)績和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

②態(tài)度。態(tài)度在考核中是一個很重要的因素，一個員工即使再有能力。如果沒有良好的工作態(tài)度，也無法完成他的工作業(yè)績。

③能力。對營銷人員的能力進(jìn)行評價(jià)，考查其是否勝任該崗位的工作或還有某方面潛在的能力。

④潛力。潛力考核主要是針對被考核者在現(xiàn)任職務(wù)工作中未發(fā)揮出來的能力進(jìn)行探究與評價(jià)。

⑤適應(yīng)性。適應(yīng)性考核主要是評價(jià)營銷人員的性格、能力是否符合工作的要求。例如，營銷人員與他人的關(guān)系、與組織的關(guān)系、與周圍環(huán)境的關(guān)系是否融洽。

2．建立績效考核體系的主要方法

在確定績效考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上，需要建立一套合理的考核體系，主要從以下三方面進(jìn)行介紹。

（1）制定績效考核月標(biāo)

績效考核的目標(biāo)是正確地評價(jià)營銷人員在考核期間的工作狀況，包括績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。

①績效指標(biāo)，即績效的維度，也就是從哪些方面對營銷人員進(jìn)行考核。應(yīng)當(dāng)實(shí)際、具體、明確，有差異性、變動性。例如，營銷人員是否按時(shí)上班。

②績效標(biāo)準(zhǔn)，即對績效內(nèi)容的考核，主要是營銷人員該如何做、該達(dá)到什么程度。應(yīng)當(dāng)明確、適度、可變以及量化。例如，每個月的銷售額達(dá)到60萬元。

制定績效考核目標(biāo)是對績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的規(guī)定，即考核營銷人員在業(yè)績、態(tài)度、能力、潛力和適應(yīng)性方面所達(dá)到的程度。

（2）明確績效考核周期

考核的周期過長或過短都會影響績效管理的效果。因此，確定績效考核周期應(yīng)考慮兩個因素：

①指標(biāo)性質(zhì)。性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期長一些。例如，工作能力相對工作態(tài)度來說性質(zhì)更穩(wěn)定一些，考核周期也應(yīng)該長一些。

②標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)。即考核的時(shí)間應(yīng)保證營銷人員通過努力能實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。例如，銷售額為100萬元的標(biāo)準(zhǔn)需要半個月完成，考核周期就應(yīng)為半個月。

（3）選擇績效考核主體

按照考核指標(biāo)的不同，分別制定考核主體。例如，銷售業(yè)績由銷售主管或經(jīng)理來考核，協(xié)作性由同事進(jìn)行考核，服務(wù)的優(yōu)質(zhì)性由客戶進(jìn)行考核等。

3．營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)和晉升制度

薪酬和晉升是激勵營銷人員的主要手段，因此，營銷主管應(yīng)具備設(shè)計(jì)薪酬和晉升制度的能力。

1）營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)制度

一套合理的薪酬體系，應(yīng)既能有效激勵營銷人員，又符合公正、公平的原則。下面主要介紹兩種方法。

（1）指標(biāo)體系法

簡單來說。指標(biāo)體系法是固定部分加提成，具體有以下兩方面內(nèi)容：

①固定部分：包括基本生活費(fèi)、通信費(fèi)、餐費(fèi)補(bǔ)助、崗位津貼等。這部分的具體額度由企業(yè)確定，通常以行業(yè)普遍工資減去提成來計(jì)算。固定工資不能太高或太低。

②提成部分：首先確定提成標(biāo)準(zhǔn)量，一般標(biāo)準(zhǔn)量=預(yù)期銷售額×產(chǎn)品單價(jià)×提成率，預(yù)期銷售額是團(tuán)隊(duì)期望營銷人員實(shí)現(xiàn)的銷售計(jì)劃。然后把提成分為兩部分，如表1所示（注意軟硬性指標(biāo)之間有個比例，例如，a％：b％）。

通過把營銷人員的軟硬指標(biāo)分?jǐn)?shù)加起來，依照軟硬指標(biāo)比進(jìn)行核算，得出各自分?jǐn)?shù)，即：

提成=（硬性指標(biāo)得分×a％+軟性指標(biāo)得分×b％）×標(biāo)準(zhǔn)量（2）擴(kuò)展指標(biāo)體系法

就新老營銷人員的能力不同或區(qū)域市場銷售量的差異而言，為確保薪酬的公正性，把營銷人員或一個區(qū)域市場看成一個整體，運(yùn)用指標(biāo)體系法核算出該整體當(dāng)月的總工資，再根據(jù)每人占整體銷售量的比例來分配工資，核算方法如下：

個人月薪=整體總工資×（個人月銷售量／該整體本月銷售量）

表1軟硬性指標(biāo)對照說明分解部分概念分析計(jì)算說明硬性指標(biāo)指傳統(tǒng)的指標(biāo)——銷售量，用營銷人員的實(shí)際銷售量除以公司預(yù)期的銷售量可以得到一個比數(shù)，這個比數(shù)就是硬性指標(biāo)的得分當(dāng)營銷人員沒有完成預(yù)期銷售量時(shí)，這個比數(shù)小于1；當(dāng)實(shí)際銷售量超出預(yù)期銷售量時(shí)大于1，即員工最后得到的提成可能超出標(biāo)準(zhǔn)量軟性指標(biāo)指根據(jù)實(shí)際情況確定的不能量化的指標(biāo)，例如市場占有率、客戶滿意度、渠道管理、價(jià)格體系管理、信息反饋、工作態(tài)度等將軟性指標(biāo)排序。最重要的指標(biāo)排在前面，依次往下；給指標(biāo)打分，加起來為1；再對指標(biāo)打分（不限制最高分），并加權(quán)這些指標(biāo)2）晉升制度

營銷部門要確立一套完善的晉升制度，讓員工明確發(fā)展方向和目標(biāo)，激發(fā)工作熱情。促使企業(yè)長期發(fā)展。

（1）晉升制度的內(nèi)容

完善、合理的晉升制度主要包括五項(xiàng)內(nèi)容：

①晉升目的和原則；②晉升適用范圍；③晉升要達(dá)到的基本條件；④晉升的一般程序和時(shí)機(jī)；⑤晉升具體方法。

（2）建立晉升制度的內(nèi)容

建立公平、合理的晉升制度有以下四個方面的內(nèi)容：

①制訂有效的晉升原則，即晉升需要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，從而確保晉升的客觀、公平。例如，規(guī)定營銷人員銷售業(yè)績和入職時(shí)間等。

②制訂具體審查標(biāo)準(zhǔn)，即針對各崗位的晉升條件，制訂具體審查標(biāo)準(zhǔn)，讓營銷人員明白怎樣獲得晉升。具體的審查標(biāo)準(zhǔn)，因各崗位的要求不同，大致可以分為完全以業(yè)績?yōu)橹骱蜆I(yè)績加其他能力兩種。

③依照營銷人員各崗位的職責(zé)制訂培訓(xùn)和考核計(jì)劃。

④依照具體審查標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合考核結(jié)果確定晉升人員。

招聘銷售人員有效的途徑

銷售人才招聘的最有效途徑
如何才能招到人，這是讓眾多企業(yè)非常頭疼的問題，特別是銷售人員招聘，由于銷售的流動性較大，招人顯得尤為關(guān)鍵。但是，企業(yè)絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘、 人才市場 、人員推薦、專業(yè)數(shù)據(jù)庫、 獵頭公司 ，結(jié)果卻總是招不到人。如何才能招到人呢？以下幾個要點(diǎn)非常關(guān)鍵：
實(shí)習(xí)生制度
建立實(shí)習(xí)基地未嘗不是一個非常好的選擇，對于學(xué)生來說僅僅靠當(dāng)時(shí)的測試，很難確認(rèn)他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不愿意聘用 應(yīng)屆畢業(yè)生 ，主要的原因是因?yàn)樗麄儧]有經(jīng)驗(yàn)，需要長時(shí)間的培養(yǎng)，而且培養(yǎng)的結(jié)果也很難預(yù)期。但是，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，很多人天生具有很多銷售的特質(zhì)，只要稍加點(diǎn)撥，就可以迅速上手，很快出成績。這些人一旦培養(yǎng)出來將會非常的穩(wěn)定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個非常重要的過程，就是到單位來實(shí)習(xí)，通過實(shí)習(xí)可以有效地觀察他是否適合公司的工作，當(dāng)然也會給他更多的時(shí)間了解公司，以決定未來的去留。
直接招聘學(xué)生是很多著名外資招人的主要方式。我們現(xiàn)在遇到的招聘問題，國外的公司在很早以前就已經(jīng)遇到了，人的問題也是眾多跨國集團(tuán)發(fā)展的瓶頸，在他們高速成長的過程中，痛苦的缺人過程一直折磨著公司的管理者。事實(shí)已經(jīng)證明，單純地從社會上解決是不可能的，而且代價(jià)很高。因此從學(xué)校直接招聘就成為了最有效的方式，但是一套完善的訓(xùn)練體系就是關(guān)鍵中的關(guān)鍵，但不管怎么樣，像 寶潔公司 、西安楊森、海爾等眾多馳名企業(yè)，銷售的招聘已經(jīng)大量地從社會轉(zhuǎn)向?qū)W校，更多的基層銷售是在白紙上，被企業(yè)重新描繪出來的，這其中掌握“制造銷售”的能力很重要。
鼓勵員工推薦
鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，雖然很多企業(yè)有很多這方面的鼓勵政策，但是實(shí)施的效果并不好。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)主要的原因有以下幾個方面：首先，推薦人心理壓力。推薦一個人到公司工作，作為推薦人來說存在兩方面的壓力，一方面是如果推薦的人表現(xiàn)不好很可能影響自己，會留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推薦人沒有留下，很有可能造成朋友間的矛盾，也是得不償失。其次，潛在競爭關(guān)系。推薦人一般的情況下，不會推薦跟自己有競爭關(guān)系的人員，這一點(diǎn)很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是與自己的工作性質(zhì)向近似的群體，這一點(diǎn)的存在也障礙了人員的推薦。第三，公司的態(tài)度。不同人推薦的人員可能會受到不同的禮遇，無論是誰處理被推薦人，都會直接代表公司的態(tài)度，有一次出問題，將會影響所有的推薦行動。
偶遇
招聘銷售人員的另外一個重要的方式就是偶遇，很少有人將這也看成是一種方式，這就是對招聘理解的問題。招人首先是公司的戰(zhàn)略問題，不是一個簡單的工作，不是登了報(bào)紙之后，等待相關(guān)的應(yīng)聘者來報(bào)名，然后像篩選物品一樣的甄選，這是將招聘僅僅看成了事務(wù)性工作，而沒有變成公司的核心戰(zhàn)略。事實(shí)上，如果將招聘人看成是公司的重要戰(zhàn)略，那么，招聘就不是簡單的工作，而是應(yīng)當(dāng)滲入到公司的重要管理行為中，甚至成為每一個領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任之一。我們發(fā)現(xiàn)，公司之所以招不到人，與對招聘的重視不足有重要的關(guān)系。“偶遇”就是這樣思路的體現(xiàn)。
我們每天會接觸很多人，其中70%以上的陌生人是銷售人員，我們可能從來沒有認(rèn)真的審視過他們，在與我們擦肩而過的這些人中，是否有適合我們的銷售？這似乎是一個難得的機(jī)會，但我們是否這樣想過？是否這樣做過？是否長期地這樣做過？
記得有一次，一個保險(xiǎn)的推銷人員向我推銷，當(dāng)時(shí)我已經(jīng)買了保險(xiǎn)了，在電話里我就堅(jiān)決地回絕了，但是他仍然不斷地與我聯(lián)系。開始我感到很厭煩，但轉(zhuǎn)念一想，這樣的銷售人員不是很好嗎？為什么我們不能將他招到我們公司？為此，我倒要看看他的銷售如何，每次他給我打電話，我都提出各種刁鉆古怪的問題，這個銷售人員每次都會很耐心地回答，盡管有時(shí)候連我自己都感到有些“厚顏無恥”。這種狀態(tài)持續(xù)了很長時(shí)間，期間，我特意安排了我的助理，以談業(yè)務(wù)的名義與他見面，盡管后來我們沒有招到這名銷售，但是這給了我們一個重大啟發(fā)，銷售招聘不光是某個人的工作，而應(yīng)當(dāng)是公司的戰(zhàn)略，也就是每個人的工作，他應(yīng)當(dāng)融入到每個領(lǐng)導(dǎo)、每天的工作中。
綜上，通過對以上問題的分析可以看出：
1.招人不是簡單的工作，而是戰(zhàn)略；
2.招人不是挖人，是有計(jì)劃地發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)人；
3.擁有“制造系統(tǒng)”非常重要！

低預(yù)算如何快速招到銷售人員？

做過HR的人都知道，銷售人員是非常難招的，如果老板比較大方，給的招聘預(yù)算比較足，還是比較好招人的。但是很多時(shí)候，企業(yè)給的招聘預(yù)算是有限的，那么在低預(yù)算的情況下如何快速招到銷售人員，下面我就教大家?guī)渍邪桑?

• 01

  HR打邀約面試電話前，都要登陸招聘網(wǎng)站，看看電子郵箱里有沒有求職者投遞的簡歷，以便自己進(jìn)行篩選，可是往往尷尬的是，郵箱里空空如也，或者只有少得可憐的幾封簡歷，那就很郁悶了。那么，你可以在你的崗位名稱上做做文章，中國的文字博大精深，你可以將銷售或者業(yè)務(wù)員改成銷售顧問、商務(wù)代表、區(qū)域經(jīng)理、咨詢顧問等這些看上去高大上的職位名稱。

• 02

  很多HR在編輯崗位描述時(shí)一點(diǎn)也不走心，隨便寫幾句，甚至在網(wǎng)上直接找來現(xiàn)成的復(fù)制粘貼，導(dǎo)致很多求職者在網(wǎng)上看到的都是一樣的招聘信息。要想吸引到求職者，崗位描述一定要用心，不可敷衍。你可以將你公司與其他公司的不同之處描述出來，優(yōu)勢要凸顯出來。風(fēng)格是嚴(yán)肅的還是幽默輕松的都可以。關(guān)鍵是用心。

• 03

  作為HR也要跟上時(shí)代的步伐，招聘也要勇于創(chuàng)新，不要僅僅依賴招聘網(wǎng)站或者人才市場，比如現(xiàn)在已經(jīng)有企業(yè)通過抖音招到了不少優(yōu)秀人才，還有的企業(yè)通過相親網(wǎng)站上招到了合適的人才。這些新的招聘渠道都是可以開發(fā)的。

• 04

  不要以為招聘只是人力資源一個部門的事，同樣需要用人部門的配合。用人部門沒人時(shí)總是催HR，HR可不總是扮演背鍋的角色，也要適時(shí)給用人部門施壓，終面需要銷售部門負(fù)責(zé)人面試，那么部門負(fù)責(zé)人就要空出時(shí)間給候選人面試，同時(shí)也要讓銷售部門進(jìn)行內(nèi)部推薦。招聘結(jié)果是兩個部門都要承擔(dān)的。

• 05

  做HR要有眼力勁，要四觀八面，思維不要局限于工作時(shí)間，平時(shí)上下班途中或者休息時(shí)間，在路上、電梯里、地鐵上你有時(shí)候會遇到一些打電話的銷售人員，你可以仔細(xì)觀察這個銷售人員，試著厚臉皮和銷售人員套近乎，感覺這人不錯，留個雙方的聯(lián)系方式，這可是潛在的候選人，試著從別的公司挖過來。

• 06

  招銷售人員眼光不要僅僅放在有經(jīng)驗(yàn)的人身上，也可以考慮應(yīng)屆畢業(yè)生。有很多應(yīng)屆畢業(yè)生是有做銷售的潛力的，只要好好培養(yǎng)。如果怕培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可以設(shè)一些實(shí)習(xí)崗位，找一些還沒畢業(yè)但是接近畢業(yè)的大學(xué)生來實(shí)習(xí)，這樣你可以了解該實(shí)習(xí)生的能力，該實(shí)習(xí)生也可以了解公司，實(shí)習(xí)期結(jié)束，如果他表現(xiàn)不錯，可以讓他繼續(xù)留在公司。

• 07

  作為招聘人員，一定要多做總結(jié)，分析自己為什么招不到人的原因。回訪電話是有必要打的，問清楚求職者不來面試或者不來入職的原因。以便下次改進(jìn)。也可以加一些HR群，多和同行交流。原因無非是嫌工資低了、上班時(shí)間不能接受、工作地點(diǎn)離家遠(yuǎn)、公司不能吸引到人、行業(yè)高流失率特點(diǎn)或者HR自身工作沒做到位等。然后對癥進(jìn)行改進(jìn)。