曾經(jīng)問過幾位跨國公司的老總級人物，目前企業(yè)中面臨的最關(guān)鍵問題是什么，回答幾乎集中在一個字——“人”，這正好映證了廣為企業(yè)認(rèn)同的一句話：“現(xiàn)代企業(yè)的競爭即是人才的競爭”。而這里所指的“人才”，并非廣義上有才學(xué)的人，而是和企業(yè)文化、和崗位要求有著最大匹配度的人。從市場學(xué)角度來說，企業(yè)和人才是雙向的供求關(guān)系，如果以企業(yè)為求方，作為甄選人才的招聘部門，則是人才采購的關(guān)鍵所在。所謂“路遙知馬力，日久見人心”，但眾所周知這一時間標(biāo)尺是無法在短促的招聘流程中使用的，而伴隨網(wǎng)絡(luò)信息時代的到來，面對撲天蓋地的應(yīng)征者，企業(yè)應(yīng)如何發(fā)掘和崗位最匹配的人選，是一個至關(guān)重要的問題。
下面筆者按常規(guī)大型外資制造企業(yè)的招聘流程逐一淺談一下自己對識人的看法，由于制造企業(yè)的招聘一般分為操作工和非操作工，對操作工的要求主要以健康為導(dǎo)向而不需要太多的條件，因此下面所談及的是屬于非操作工的識別，即通常我們所說的技術(shù)員、工程師、主管甚至高管的招聘技巧 。
一、簡歷識人
雖然目標(biāo)是人，但按常規(guī)招聘流程，招聘部門最先接觸的是文字化的簡歷而不是本人，目前簡歷的來源一般有網(wǎng)絡(luò)、報刊、人才市場、獵頭公司等。按不同的職位，一旦發(fā)出招聘信息，多則一天可收到數(shù)百份簡歷，少則幾個，對于規(guī)模在五千人以上、發(fā)展已趨穩(wěn)定的企業(yè)，常年保持幾十個空缺是慣有的事，如果說招聘工作是求職者與企業(yè)發(fā)生聯(lián)系的第一步，那篩選簡歷則無疑是招聘流程中的守門環(huán)節(jié)。守好這一關(guān)才能更有效的進(jìn)行后面工作。
話說“字如其人”，但科技的發(fā)展早已讓大部分的簡歷電子化、標(biāo)準(zhǔn)化，第一手簡歷基本是看不到應(yīng)征者的手跡，字看不到，只能看文字結(jié)構(gòu)，看句子，這里需要注意的問題有：浩瀚的簡歷中，如何去偽存精？如何快捷地把合適的簡歷分離出來？這需要掌握一些關(guān)鍵詞。每個職位都有其對應(yīng)的專業(yè)、技能或任職要求的關(guān)鍵詞。這些關(guān)鍵詞不難尋覓，它們就蟄伏在我們的工作描述（Job Description）里。所以我們說對簡歷的審核一定要建立在和工作描述相對應(yīng)的基礎(chǔ)上，招聘人員要基本了解空缺職位的工作職責(zé)和任職資格要求。如：招聘一個電氣維修工程師，關(guān)鍵詞可以是：“大型設(shè)備維修、維護(hù)、安裝、培訓(xùn)技師、備件管理、機(jī)電專業(yè)”等等，注意一定要加上本企業(yè)特有的要求構(gòu)成，以區(qū)分不同工作內(nèi)容卻同名的職位，因?yàn)榧幢闶窍嗤膷徫辉诓煌墓酒湄?zé)權(quán)亦不盡相同。
把握住了關(guān)鍵詞，一些與實(shí)際要求甚遠(yuǎn)的簡歷就很容易被摒棄。同時作為一個隨時需要面對成百上千份簡歷的專業(yè)招聘人員，應(yīng)在工作中養(yǎng)成快速瀏覽、閱讀的良好習(xí)慣，才能持續(xù)高效地工作。
審閱簡歷時還需強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是：必須看應(yīng)征者的條件是否符合該職位，否則再漂亮的簡歷也是空談。既我們需針對崗位來尋找合適的人，而非僅傾心于字面上看來非常優(yōu)秀的人才。所以有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員在進(jìn)行簡歷初檢的時候總是告訴我們，華麗的字句并不重要，重要的是內(nèi)容，更重要的是內(nèi)容下面隱藏著的過往行為。這也就是說為何有些華而不實(shí)的簡歷被丟棄一邊，而一些簡約得體的簡歷被招聘人員一讀再讀，愿意花時間去分析其中的邏輯性和可能性。
當(dāng)然，在為不同的職位挑選不同的候選人時，簡歷中的一些細(xì)節(jié)往往成為天平上那比較重要的一個砝碼。例如對于行政和管理人員來說，良好的寫作能力是必要的，因此除了考察應(yīng)征者的條件是否和所需崗位要求相符，我們還需要看他的文字能力是否足以勝任該職位。而對于技術(shù)或?qū)I(yè)性較強(qiáng)的崗位的人員來說，文字并非其專長，因此可以忽略文字的修飾，但表達(dá)必須實(shí)在、中肯，思路清晰。
通常簡歷描述和所需職位初步對應(yīng)能達(dá)到80%的匹配度已是很不錯了，必要的時候公司還可能考慮放寬個別篩選條件，以保證不錯過潛在的優(yōu)秀人員。一般來講，大部分企業(yè)更傾向于招聘比該崗位條件略低但有潛質(zhì)的人員，這樣既可以給員工有發(fā)展空間，起到鲇魚效應(yīng)，還可以節(jié)約薪資成本并且降低流失率，營造一個雙贏的局面；但若在招聘中過于好高騖遠(yuǎn)，即使招來不錯的人員，但因?yàn)闆]有足夠的發(fā)展空間，反倒容易造成流失。
二、聲音識人
未見其人，先聞其聲。電話也是招聘中的一個重要工具。
為了提高效率，很多大型企業(yè)選擇在邀請應(yīng)聘人員前往公司面試之前會先采用電話面試的方式。電話面試的英文叫Phone Interview，其實(shí)準(zhǔn)確來講應(yīng)該叫“電話交談”或“電話溝通”，既然是電話，靠的應(yīng)該是“耳聞”而非面對面的交流，因此可稱為從聲音中識人。俗話說，瞎子的聽力是很靈敏的，因此我們在進(jìn)行電話面試的時候可以忽略眼部器官而將注意力集中在耳，盡量撲捉應(yīng)征者的語言信息。
一般電話面試，按不同的職位不同和招聘的復(fù)雜程度，時間可以由20-45分鐘不等，高職位、高責(zé)任的崗位所需時間有可能會稍長一些。成功的電話面試可以對應(yīng)征者的各方面情況和個性等達(dá)到60%的了解。因?yàn)樵诓辉\面的情況下求職者的心態(tài)會適度放松，自我展示的效果更為真實(shí)，當(dāng)然也不排除某些求職者在豐富的求職過程中自我的包裝已經(jīng)達(dá)到一定水準(zhǔn)而混淆視聽，所以對一個成熟的招聘人員來說，關(guān)注一些細(xì)微之處已經(jīng)成為職業(yè)習(xí)慣。回顧在對一名高級人員進(jìn)行的電話溝通中，此人的談吐非常自信從容、邏輯性強(qiáng)、工作經(jīng)歷和教育背景也很符合能力模型的要求，從電話里幾乎看不出什么破綻，突然他的坐機(jī)響了（我和他是用手機(jī)在溝通），他拿起電話，用很不禮貌的態(tài)度把對方打發(fā)了，由此可看出，此求職者和我們的對話是其經(jīng)過一番準(zhǔn)備和包裝的，而不是他真實(shí)的為人處世態(tài)度，這樣兩面性的求職者通常都是名企避之不及的。還有一次在電話面試一位應(yīng)征者的英文時，招聘人員在其緩慢回答問題的過程中敏銳注意到對方敲擊鍵盤查閱翻譯的聲音，一番詢問，果然此人的英文水平非常平庸。所以在使用電話面試時，只要用心去聆聽，耳朵能告訴我們很多對方?jīng)]有通過嘴說出來的信息。這也是為什么我們常常跟其他朋友在分享時，告訴他們，如果你在說電話時微笑，對方看不見，但是絕對能感受出來，一點(diǎn)不假，這就是電話招聘帶給我們的啟示。
對著隨著科技的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)有視屏可用，可視電話也將逐漸將走入我們的生活，相信不久之后電話溝通可以做到名副其實(shí)的“電話面試”。
（本文轉(zhuǎn)自于世界經(jīng)理人論壇，原作者不詳）
